2026年2月13日（金）、浜松商工会議所にて「【浜松開催】企業のための生成AI活用＆AI検索対策（LLMO）セミナー」を開催いたしました。

当日は浜松市内を中心に多くの企業様にご参加いただき、急速に発展する生成AIがもたらす新たな可能性や、法人での活用によって期待できる業務効率化のポイントについてお話ししました。

参加企業様からは、

など、前向きなご感想を多数いただいております。

生成AIの導入・活用を通じて、業務の効率化や生産性向上を図りたい企業様は、ぜひ株式会社週休3日までお気軽にご相談ください。現状や課題を伺いながら、貴社に合った活用方法をご提案いたします。

この記事を書いた人

浅見　綾香 ／ Asami Ayaka

Z世代マーケター・生成AIアドバイザー

2004年生まれ。インターンを経由し、大学2年生の春、学生から転身。週休3日正社員で勤務し、+1日のお休みを活用して通信制大学に通う。若い世代や新卒に向けたSNS運用やショート動画制作、及び営業を担当。生成AIにも興味があり勉強中。趣味は日本の城巡り。

詳細

SNSリスクマネジメント検定は、SNS運用におけるリスク理解と適切な対応力を評価する検定制度です。安全で信頼されるSNS活用を支援します。

週休３日のSNSマーケター

こんにちは。Z世代SNSマーケターの浅見です。 普段は「週休3日正社員」として、企業様のSNS運用代行やショート動画制作に携わっています。
今回は、私がなぜこの働き方を選んだのかという動機や、実際に働いてみて感じたメリットなど、「週休3日正社員のリアル」を中心にお話ししていきたいと思います。

大学生から、働きながら学べる週休３日正社員へ

大学とアルバイトに明け暮れる生活

株式会社週休3日で働き始める前は、県内の私立大学で経営学を学ぶ、ごく普通の大学生でした。

当時はサークルには所属せず、その時間はすべて高時給のアルバイトに充てていました。「大学での学業」と「アルバイト」の2本立てで必死に生活を回していましたが、帰宅すれば大学の課題が山積み……。
そのため、プライベートな時間はもちろん、自分が本当に学びたいことへ費やす時間は、十分に確保できずにいました。

大学２年生の時に訪れた転機

大学とアルバイトを往復するだけの日々を2年ほど続けた頃、ふと「本当にこのままでいいのだろうか？」という疑問が頭をよぎりました。今の生活をあと2年続けた先に何があるのか、自分の強みは何なのか、それらがあまりにも漠然としていたからです。

そんな迷いの中にいた時、転機が訪れます。
情報学を専攻する学生たちと交流する機会があり、彼らと関わるうちにIT分野への関心が急速に高まっていきました。

DX化が進む現代社会において、これらは間違いなく求められるスキルです。
「ITや情報マネジメント、マーケティングの知識を身につけ、社会に貢献したい」。
そんな明確な目標が、この時期に私の中で芽生え始めました。

働きながら学びたい。新しい選択肢を与えてくれた週休３日制

「ITや情報系を学びたい」という思いは強くなりましたが、未経験の私にとって、編入していきなり専門課程を学ぶのは、基礎がないためハードルが高すぎると感じました。

かといって、情報系の大学に1年生から入り直せば、卒業するのは24歳。同年代より社会に出るのが2年も遅れてしまいます。それまで経済的に自立できないことや、就職活動への影響など、不安は尽きませんでした。

「週休2日の一般的な正社員として働きながら通学する」という選択肢もありましたが、それではまとまった学習時間が確保できず、仕事も勉強も中途半端になってしまうでしょう。

そんな八方塞がりの中で出会ったのが、株式会社週休3日の「週休3日正社員」という働き方だったのです。

週休３日正社員であれば、学業と仕事を両立できる

「週休3日正社員」というスタイルは、安定した収入を得ながら学び続けたい私にとって、この上なく魅力的な選択肢でした。

通常より休日が1日多いため、十分な学習時間を確保できます。
経済的な不安を感じることなく、「仕事」と「学び」の両方に集中できる環境がここにはあります。
社会人としてのキャリアを積みながら、将来の人生設計も描ける。まさに、自分のやりたいことを実現できる理想的な働き方だと確信しました。

この「週休3日正社員」という働き方が実現できる点こそが、私が株式会社週休3日への入社を決めた最大の理由です。

週休３日正社員の働き方の実際

現在は、

というリズムで働いています。平日の休日は固定ではなく、クライアントのご都合に合わせて柔軟に調整しています。

働く場所もフレキシブルで、週1回の在宅勤務やカフェでの作業も認められています。
なるべく外出を控えて出費を抑えたい私にとって、在宅ワークができるのは本当にありがたいポイントです。

勤務時間は9:15～18:15です。
本来の始業は9:00ですが、通勤に片道2時間かかる事情を考慮していただき、特別に時間を調整してもらっています。
また、年末年始やGW、夏季休暇などの長期休暇もしっかり完備されており、年8日の有給休暇も確実に取得可能です。
まとまった休みが取れるので、遠方への旅行も無理なく計画できます。

私の＋1日休みの過ごし方

私が、週休3日制で増えた＋１日の休みを、どのようなことに使って過ごしているのかをご紹介します。

１．日本のお城巡り

私は日本のお城が大好きで、週休3日という制度をフル活用して、休日にはよくお城巡りに出かけています。

家族と賑やかに行ったり、一人でじっくり回ったり、時には同じ趣味を持つ仲間との「オフ会」に参加したりと、楽しみ方はさまざまです。 自分の好きなことに没頭できる時間を十分に持てること、そしてそこから広がるご縁を大切にできること。週休3日正社員という働き方からは、本当にたくさんの恩恵を受けていると実感しています。

２．通信制大学での学び

私は現在、「学士号を取得したい」「IT系の知識を深めたい」という思いから、IT・情報分野の通信制大学（4年制）に通っています。 そのため休日は、大学の講義を受けたり課題に取り組んだりする時間として大切に使っています。

スキマ時間にコツコツ進めたり、休憩を挟みながらじっくり集中して学んだり。
その日の気分に合わせて、たっぷりある時間を自由にカスタマイズできるのも、この働き方ならではの魅力です。

３．資格取得のための勉強

週休3日で生まれた時間的な余裕を、資格取得のための勉強にも充てています。 将来はエンジニアやWebデザイナーといった職種に就き、専門的なスキルを磨いていきたいという目標があるからです。

そのための基礎固めとして、また将来のキャリアアップに役立てるために、現在は『ITパスポート』や『基本情報技術者』などの資格試験に向けて学習を進めています。

週休３日制のメリット

次に、私自身が考える週休３日制のメリットをご紹介します。

１．効率的に業務を行うスキルが身につく

まず仕事面でのメリットとして、「効率的に業務を遂行するスキル」が自然と養われる点が挙げられます。

週の稼働日が少ない分、限られた時間の中でいかに成果を出すかを常に考え、工夫しなければなりません。 生成AIやDXツールを積極的に活用するなどアプローチは様々ですが、日々の業務を通じて、効率化のためのノウハウや最新ツールを使いこなす技術を確実に身につけることができます。

２．大切な人と過ごす時間が十分にとれる

家族や友人、パートナーと過ごす時間を十分に確保できることです。

週休2日の場合、限られた時間の中で自分のやりたいことを優先すれば、誰かと過ごす時間が犠牲になりがちです。
逆に、相手に合わせすぎれば、自分のための時間が後回しになってしまうこともあるでしょう。

しかし週休3日であれば、しっかりと休息を取り、心にゆとりを持つことができます。
そのため、自分の時間を大切にしながら、毎週無理なく大切な人と過ごす時間を作れるのです。
大切な人との時間を共有することで、自分自身はもちろん、相手にとっても幸福度の高い生活を送ることができます。

週休３日制のデメリット

１．クライアントとの日程調整に注意が必要

クライアントとの日程調整において、週休2日制の場合よりも細心の注意を払う必要があります。

こちらが週休3日であっても、クライアント様の多くは週休2日で動かれています。そのため、基本的には先方のご予定を優先し、柔軟に対応できる体制を整えておくことが不可欠です。 結果として、平日の休日はクライアント様のスケジュールに合わせて直前に決まることも多く、必ずしも100%自分の希望通りに休めるわけではない、というのが実情です。

２．週休２日制に比べて基本給が下がる

週休2日制に比べて基本給が下がるため、日々の節約を心がけるか、副業に力を入れて収入を確保するなどの工夫が必要です。

「週1日だけアルバイトをする」という選択肢もありますが、雇い手側は柔軟にシフトに入れる人を求めることが多く、本業ありきの「週1日勤務」という条件では、なかなか採用に繋がりません。
かといって、週2日以上のシフトを入れれば採用の幅は広がりますが、それではせっかくの「週休3日」のメリットが薄れてしまいます。

そのため、副業が軌道に乗るまでは節約生活を余儀なくされ、遠方への旅行や高額な買い物などは、しばらく控える必要が出てくるでしょう。

私が思う、若い世代の働き方に対する価値観

あくまで若い世代の一意見ですが、私たちは「求められる労働レベル」と「得られる報酬」が対等であるかどうかに対して、非常に敏感です。時間や労働力、金銭、そして精神面において「搾取されること」への恐怖や警戒心を強く抱いていると言えるでしょう。

現代は常に情報が溢れており、他社の労働環境との比較・検討が容易にできます。そのため、今の働き方に少しでも違和感を覚えた際は、すぐに転職を視野に入れて行動を始める人も多いのではないでしょうか。 実際、若者の離職率の高さが度々ニュースになりますが、その背景にはこうした「他社との比較のしやすさ」や「搾取への回避本能」があるように感じています。

昔に比べて転職のハードルが下がり、すぐに情報へアクセスできる時代です。 だからこそ、現状に疑問を持てば短期間での転身も迷わず考えますし、裏を返せば、納得できる労働環境さえ整っていれば、若い世代から長く支持される職場になるはずです。

私が思い描く３年後のキャリア

将来的には資格を取得し、エンジニアやWebデザイナーとして、システムの開発や整備に携わりたいと考えています。

これらの職種は専門性が高いため安定した収入が見込めますし、フルリモートワークが浸透している業界でもあります。

これが、私の理想とする働き方に限りなく近いのです。

プライベートでは、今以上にいろいろなお城を巡りたいですし、ゆくゆくは温かい家庭も築きたい。
そうした夢を叶えるためにも、まずは経済的な基盤をしっかりと安定させることを目標に、将来のキャリアを描いています。

私がもっと広まってほしいと願う働き方

「週休3日制」も非常に満足度の高い働き方ですが、個人的にもっと全国的に普及してほしいと感じているのが「フルリモート」というスタイルです。

1. 場所の制約からの解放

在宅やフルリモートであれば、地域格差や通勤距離の問題が解消されます。応募へのハードルが下がることはもちろん、様々な地域や価値観を持つ方々と交流できるなど、新たな可能性も広がるはずです。

2. 時間と体力の有効活用

移動時間がないため、1日の時間をより有効に使えます。体力的な消耗も少なく、家事を溜め込むことなく毎日計画的にこなせるのも嬉しいポイントです。

3. 経済的なメリット

何より大きいのが、金銭的な余裕が生まれる点です。 余計な移動費がかからず、昼食も自宅で用意できるため、交通費や食費を大幅に節約できます。日中の光熱費もそれほど大きな負担にはなりませんので、物価高が進む現代において、フルリモートは非常に理に適った働き方だと思います。

まとめ

ここまで、私にとっての「週休3日制」についてお話しさせていただきました。

この働き方に出会ったことで、自分の将来に対する解像度や、毎日の時間の密度は劇的に変化しました。時間にゆとりが生まれたおかげで、自分にとって「必要なもの」と「不要なもの」をしっかりと取捨選択できるようになり、主体性を持って人生を歩み始めることができたのです。

週休3日制で働き始めたことは、私に新しい可能性を与えてくれた好機であり、新たな価値観に気づくための重要な指針となりました。 この週休3日制という選択肢がもっと今の日本に広がり、多くの人が幸福度高く、健康的な生活を送れるようになることを心から願っています。

この記事を書いた人

浅見　綾香 ／ Asami Ayaka

Z世代マーケター・生成AIアドバイザー

2004年生まれ。インターンを経由し、大学2年生の春、学生から転身。週休3日正社員で勤務し、+1日のお休みを活用して通信制大学に通う。若い世代や新卒に向けたSNS運用やショート動画制作、及び営業を担当。生成AIにも興味があり勉強中。趣味は日本の城巡り。

詳細

SNSリスクマネジメント検定は、SNS運用におけるリスク理解と適切な対応力を評価する検定制度です。安全で信頼されるSNS活用を支援します。

2025年12月3日(水)、浜松市商工会議所にて『採用担当者のための法人向けSNSショート動画セミナー』を開催いたしました。
浜松市に拠点を置く企業の採用担当者様にご参加いただき、質疑応答を含めながら、企業の採用活動における、SNS・ショート動画の重要性を講演いたしました。
講師として、永井と藪(21歳SNSマーケター)、浅見(21歳SNSマーケター)の3人が登壇し、企業のSNS・ショート動画が採用に与える影響について、採用のターゲットである現役Z世代がリアルな声を発信しました。

Z世代に届けるには〇〇を発信するのが鍵！

新卒 若い世代を採用したい企業の為の【SNS運用代行】

新卒採用の為のSNS運用代行について知りたい

はじめに：いま、なぜSNSが必要なのか？

少子高齢化が進み、人材不足が深刻な医療・介護・福祉の現場。
そのなかで、10〜20代前半をはじめとした若い人材の採用がますます重要になっています。

実は、彼らはまったく興味がないわけではありません。
ただ、“求人情報に出会えていない”だけなんです。
普段使うSNSに流れてこなければ、そんな職場や、求人があることすら知らない。
そんな「そもそも気づかない」状態が、応募の壁になっています。

そんな中、**若者が最も多くの時間を過ごしているのが「SNS」**です。
TikTokやInstagram、YouTubeショートといったSNSを通じて発信することで、これまで届かなかった層にも、“会社の存在”を知ってもらい、職場の雰囲気を具体的にイメージしてもらうことが可能になります。

本記事では、若手人材の採用につながるSNS戦略の3つの柱をご紹介します！

戦略①：「ショート動画 × 縦型」で届ける

まず、最初の一歩は“ショート動画を1本つくることから！
動画は、テキストや写真と違って“どのSNSにも載せられる”のが最大のメリット。

TikTok・Instagramリール・YouTubeショート・X（旧Twitter）など、1本の同じ縦動画を複数のSNSに展開することで簡単に若者との接点を一気に広げることができます。

SNSごとに文章や写真を変える必要がないので、1本つくるだけで何倍ものリーチが狙えるのも大きなポイントです。

︎ショート動画を始めるなら…

撮影も編集もスマホ1台でOK。アプリならCapCut（キャップカット）がおすすめ。

無料で使えるのに、テンプレや字幕機能が充実していて初心者でも使いやすいです！

戦略②：「共感される“リアル”を出す」

動画の中身で何より大切なのは、共感できるリアルさです。
Z世代は、きれいに編集された会社紹介動画よりも、実際に働く人の声・表情・雰囲気に惹かれます。

たとえば、カメラに向かって「うちの会社はこんな制度があって〜」と説明するよりも、現場で働く先輩や社員が、オフレコっぽく本音でしゃべっている感じのほうが、
なんだか信頼できるし、親しみが湧く気がしますよね。

そんな今の若者に刺さるのが、UGC（ユーザー生成コンテンツ）という発信スタイルです。企業が主導するというより、“その場所で実際に働いている人”が発信しているかのような内容。これが、今のSNSトレンドにおける採用マーケティングのカギになっています。

たとえば…

• 職員さんの「1日Vlog」
• 休憩中のちょっとした会話シーン
• 「この仕事で嬉しかった瞬間」インタビュー

こういった、気取らない・作り込まない動画が、「この職場なんかいいかも」「自分にもできそう」といった第一印象の安心感や親近感をつくってくれます。

戦略③：「制度の紹介＋ライフスタイル紹介で、未来の自分を想像させる」

週休3日制度や福利厚生、資格取得支援など、制度が整っている職場はたくさんあります。
もちろん制度の紹介も大切。でも、今の若者にとってはそれだけじゃ物足りないんです。

「週休3日制度があります！」→ それって、実際どんなふうに過ごしてるの？
「福利厚生が充実しています！」→ それを使うとどんな毎日が待ってるの？

Z世代が知りたいのは、制度の“名前”じゃなくて、それを使ったあとの“リアルな毎日”。
制度を紹介したら、＋“もっと！”──そこからどんな働き方・暮らし方ができるのかまで伝えることがポイントです。

たとえば…

• 「週休3日で、推し活を自由に楽しんでる先輩」
• 「資格取得支援制度を使って、休日に通信講座を受けてスキルアップ中」
• 「福利厚生で保育費サポートを受けながら、子育てとの両立をしている夫婦職員」

制度は“入り口”。その先にある“あなたもこういう働き方ができるよ”という未来のビジョンまで見せることが、応募の後押しになります。

Z世代は、「自分がそこで働いてる姿」を具体的に想像できたとき、初めて“入りたい”と思えるんです。

まとめ：Z世代に届くのは、“制度”ではなく“生活”のストーリー

若手人材の採用において、SNSは今や「やったほうがいい」ではなく「やらなきゃ届かない」時代。
でも難しく考える必要はありません。

ポイントはたった3つ

• まずは1本、縦型ショート動画をつくること
• 中身は、共感される“リアルな日常”を意識すること
• 制度を紹介するだけでなく、“その制度でどんな暮らしができるか”まで伝えること

Z世代は、「なんとなく良さそう」では動きません。
自分がそこで働いている未来をリアルに想像できたときに、初めて「この会社で働いてみたい」と思うのです。

SNSは、そんな「想像のきっかけ」をつくる最高のツール。

まずはスマホ1台から、はじめてみませんか？

ご相談や動画制作の依頼などがありましたら、お気軽に週休3日公式サイトよりご連絡ください！

この記事を書いた人

藪 美有 ／ Yabu Miyu

Z世代マーケター・インフルエンサー

2005年生まれ。ショート動画の中のフレーズである『超チルなラッパー』が大バズりし2021年TikTok大賞言葉部門受賞。自身を活かし社会に貢献したいという思いから、週休3日正社員として地元企業とZ世代をSNS・ショート動画を通じて繋いでいる。

詳細

新卒 若い世代を採用したい企業の為の【SNS運用代行】

新卒採用の為のSNS運用代行について知りたい

介護施設で週休３日制を導入するとどうなるの？

介護施設向け 週休3日制導入セミナー

1. はじめに

近年、「働き方改革」が社会全体の重要なテーマとなる中、介護業界においてもその必要性が高まっています。慢性的な人手不足や職員の高齢化、そして仕事の負担の大きさなど、多くの課題を抱える介護現場において、週休3日制という新たな働き方が注目を集めています。

本稿では、介護施設への週休3日制導入について、その背景、メリット、導入可能な働き方の種類、デメリットと対策、導入ステップ、そして導入後の運用までを徹底的に解説します。介護施設の経営者の方、人事担当者の方、そして現場で働く介護職員の方々にとって、週休3日制の導入がどのような変化をもたらすのか、深く理解するための一助となれば幸いです。

2. なぜ今、介護施設で週休3日制なのか？導入の背景

介護施設で週休3日制が注目される背景には、複数の要因が複雑に絡み合っています。

・日本社会全体の働き方改革の流れ
労働時間や休暇のあり方を見直し、多様な働き方を実現することで、労働者の満足度向上や生産性向上を目指す動きは、介護業界も例外ではありません。従来の長時間労働が常態化していた介護現場において、職員のワークライフバランスを実現する手段として、週休3日制が検討され始めています。

・介護業界の深刻な人材不足
少子高齢化が進む日本において、介護ニーズは増大する一方、介護職を目指す人は減少傾向にあります。週休3日制を導入することで、求職者にとって魅力的な職場となり、採用競争力を高める効果が期待されています。特に、仕事とプライベートの両立を重視する若い世代にとって、週休3日制は大きな魅力となり得るでしょう。固定観念に縛られた不条理な働き方は、見向きもされない時代になっています。

・介護の現場で働く職員の高齢化も
体力的な負担が大きい介護の仕事において、週3日の休日を確保することは、健康維持や離職防止に繋がる可能性があります。また、介護職員が心身ともに余裕を持つことで、より質の高い介護サービスの提供にも繋がると考えられます。

3. 介護施設が週休3日制を導入するメリットとは？

介護施設が週休3日制を導入することには、職員、施設、そして利用者にとって様々なメリットが期待できます。

3.1 職員のエンゲージメント向上と定着率アップ

週休3日制の導入は、職員のワークライフバランスを大幅に改善する可能性があります。休日を利用して、趣味や家族との時間を充実させたり、休息を取ることで、心身のリフレッシュに繋がり、仕事への意欲（エンゲージメント）向上に貢献します。

実際に、週休3日制を導入した介護施設において、週休3日で働く職員からは「もう1日働いてもいいカモ」という声が出るほど、気持ちに余裕が生まれるという報告もあります。これは、「もう1日休みタイ」と思っている状態とは対照的であり、心の余裕が質の高い介護サービス提供の基盤となることを示唆しています。

職員が働きやすい環境を整備することは、定着率の向上にも直結します。離職理由の一つにワークライフバランスの不満が挙げられることが多い中、週休3日制は長期的な人材確保に貢献するでしょう。

3.2 採用競争力の強化

前述の通り、週休3日制は求職者、特に若い世代にとって非常に魅力的な働き方です。転職を検討する際に「週休3日」という選択肢があることは、大きな動機付けとなります。

調査によると、「給与はそのままで1日10時間×4日の週休3日正社員」や「給与は8割で良いので1日8時間×4日の週休3日正社員」といった働き方に対する関心が高いことが分かっています。特に、給与が8割でも週休3日を希望する層が一定数存在することは、仕事だけでなく、他に大切なものがあるという現代の価値観を反映していると言えるでしょう。

介護業界は人手不足が深刻であるため、週休3日制を導入することで、他施設との差別化を図り、優秀な人材の獲得に繋げることが期待できます。

3.3 介護の質の向上

職員が心身ともに健康で、意欲的に働ける環境は、介護サービスの質の向上に不可欠です。十分な休息を取ることで、疲労感やストレスが軽減され、利用者一人ひとりに丁寧に向き合うことができるようになります。

「もう1日休みタイ」と思っている職員よりも、「もう1日働いてもいいカモ」と思えるほど意欲的な介護職員による介護サービスの方が、利用者にとっても望ましいことは言うまでもありません。心の余裕は、コミュニケーションの円滑化や認知症の方への丁寧な対応など、質の高い介護に繋がる可能性があります。

3.4 他介護施設との差別化

介護施設が週休3日制を導入することは、求職者に対してだけでなく、ご利用者やそのご家族に対しても大きなアピールポイントとなります。

「働きやすい職場」としての評判は、新規のご利用者獲得にも間接的に貢献する可能性があります。また、特に女性を中心に自身の子育てや家族の介護をしてきた方は、ちょうど良い働き方が心の余裕を生み介護の質につながる可能性が高いことをことを経験から知っています。さらにはちょうど良い職員が生き生きと働く姿は、施設の明るい雰囲気を作り出し、ご利用者やその家族に安心感を与えるでしょう。質の高い介護を提供できる体制が整っていることは、施設の信頼性向上に繋がり、結果として利用者の選択肢に入る可能性を高めます。

3.5 企業イメージの向上

週休3日制の導入は、介護施設が先進的な働き方改革に取り組んでいる企業であるというイメージを社会に浸透させる効果があります。これは、企業のブランドイメージ向上に繋がり、採用活動だけでなく、地域社会からの信頼獲得にも貢献します。

4. そもそも介護施設で導入できる週休3日制はどういったものがあるか

介護施設で導入可能な週休3日制には、いくつかのパターンが考えられます。それぞれの特徴と、介護現場における実現性について解説します。

4.1 給与維持型

給与を変えずに休日を1日増やすという考え方です。介護職員からすればメリットが大きいはずです。

しかしながら、介護現場においては、介護保険の報酬制度が労働時間と給与に密接に関わっているため、働く時間を減らさずに給与を維持したまま週休3日とするのは現実的ではないと言えます。介護保険の報酬は、実際に人がいて介護を提供することへの対価として発生するため、労働時間の短縮は、多くの場合、給与の減額に繋がります。

4.2 1日10時間×週4日の週休3日制

1日の労働時間を10時間とし、週4日勤務とすることで週休3日を実現する働き方です。週の労働時間は40時間となり、給与水準を維持しやすいというメリットがあります。

しかし、この働き方を導入する上での大きな課題の一つは、既存職員の勤務開始時間と終了時間の変更に伴う負担が大きい点です。現在就業している職員は、自身の生活に合わせて勤務時間を選んで入社している可能性が高く、大幅な勤務時間の変更は、生活との乖離を生み、就業継続が困難になる場合があります。既存職員が一斉に就業継続に対して不安になる可能性もあるため、慎重な検討が必要です。

4.3 1日8時間×週4日の週休3日制

1日の労働時間を8時間とし、週4日勤務とすることで週休3日を実現する働き方です。週の労働時間は32時間となり、労働時間は減少しますが、それに伴い給与も減額となるのが一般的です。

この働き方は、「給与少し減っても良いので正社員のままペースダウンしたい」と希望する層にとっては魅力的な選択肢となり得ます。仕事とプライベートのバランスを重視し、給与よりもちょうど良い働き方を重視したり、育児や介護、さらには趣味や副業との両立を考える介護職員のニーズに応えることができます。

4.4 選択的週休3日制

これは、複数の働き方を用意し、職員が自身のライフスタイルや希望に合わせて週休2日制か週休3日制を選択できる制度です。

例えば、基本は週休2日制としつつ、育児や介護、自己啓発などの理由で週休3日を希望する職員に対して週休3日を認める、といった運用が考えられます。この制度は、多様な働き方のニーズに対応できるという大きなメリットがありますが、シフト管理が複雑化するという課題もあります。

5. 知っておきたい介護施設への週休3日制導入におけるデメリットと対策

週休3日制の導入には多くのメリットが期待できる一方で、デメリットや課題も存在します。

5.1 シフト作成の複雑化

週休3日制を導入すると、勤務パターンがこれまでと大きく変わるのでシフト作成が難しくなる可能性があります。特に選択的週休3日制を導入した場合、週休2日制の職員と週休3日制の職員が混在することになり、シフト作成が一層難しくなることが予想されます。

対策: シフト作成を効率化するためのシフト管理システムの導入や、専門の担当者を配置するなどの対策が考えられます。今後、生成AIなどを使ってのシフト作成を行う解決方法も現実的になってきそうです。また、希望休のルール化、職員間のコミュニケーションを密にし、柔軟な協力体制を構築することも重要です。

5.2 人員配置の課題

週休3日制の導入により、1日あたりの必要人員数が増加する可能性があります。特に、週の労働時間が減少する働き方を選択する職員が増えた場合、総労働時間の確保のために、より多くの人員が必要となることがあります。

対策: 積極的な採用活動を展開し、人員を確保する必要があります。また、パートタイムやアルバイトなど、多様な雇用形態を活用することも有効です。さらに、業務の効率化を図り、少ない人数でも質の高いサービスを提供できる体制を構築することも重要です。

5.3 業務効率化の必要性

週休3日制を導入し、労働時間が短縮される場合、既存の業務を効率化する必要があります。限られた時間内でこれまでと同じ質のサービスを提供するためには、無駄な業務を削減し、生産性を向上させる必要があります。

対策: ICT（情報通信技術） を活用した業務効率化（記録業務の電子化、情報共有の迅速化など）や、業務プロセスの見直し、役割分担の明確化などが考えられます。

5.4 コスト増加の可能性

週休3日制の導入は、人件費の増加に繋がる可能性があります。特に1日10時間と8時間をミックスした週休3日制を導入する場合にはその可能性が大なので、あまりお勧めできません。

対策: 効率的な人員配置や多様な雇用形態の活用により、人件費の増加を抑制する必要があります。また、生産性向上による残業代の削減なども有効です。

5.5 職員間の不公平感の懸念

週休3日制の導入パターンによっては、職員間で労働時間や給与に差が生じるため、不公平感が生じる可能性があります。例えば、週休3日を選択した職員と週休2日制の職員の間で、業務負担や給与に差がある場合などが考えられます。

対策: 制度導入の目的や内容について、全職員に丁寧に説明し、理解を得ることが重要です。自分とは違う働き方を認めることが、将来の自分の利益（自分が必要に迫られた時にちょうど良い働き方を選択できる）につながることを訴求するのが良いでしょう。また、評価制度やキャリアパスなどを明確にし、公平性を確保するよう努める必要があります。

5.6 マネジメントの複雑化

多様な働き方が導入されると、勤怠管理や業務指示、評価などが複雑化し、マネジメント層の負担が増加する可能性があります。 また、個々の介護職員の希望により「働き方を変更したい」という相談が増えるので注意が必要です。

対策: マネジメント層に対して、多様な働き方に対応したマネジメント研修を実施したり、情報共有ツールを活用するなどのマネジメント体制を強化する必要があります。 働き方の変更についてのルール作成も重要です。

5.7 利用者への影響

週休3日制の導入が、サービスの質の低下や利用者との関係性の希薄化に繋がるのではないかという懸念も存在します。担当者が頻繁に変わることで、利用者が不安を感じたり、必要な情報がスムーズに伝達されないといったリスクも考えられます。

対策: 導入前に利用者や家族に対して丁寧に説明し、理解と協力を得ることが重要です。また、情報共有の徹底やチームケアの強化など、利用者への影響を最小限に抑えるための対策を講じる必要があります。

6. 介護施設で週休3日制をスムーズに導入するためのステップと注意点

介護施設で週休3日制をスムーズに導入するためには、段階的なアプローチと丁寧な準備が不可欠です。

6.1 現状分析と課題の明確化

まずは、現状の人員配置、職員の労働時間、離職率、職員の意向などを詳細に分析し、週休3日制導入によって解決したい課題を明確にする必要があります。職員へのアンケート調査を実施するなどして、多様な意見を収集することも重要です。

6.2 制度設計とルール策定

現状分析の結果を踏まえ、どのような週休3日制を導入するのか、対象となる職員、労働時間、給与、休暇などの具体的な制度設計を行います。就業規則の変更なども視野に入れる必要があります。 介護施設によっては社会保険労務士と定期的な顧問契約をせず施設内で労務管理をしているところも多いですが、制度の最終確定に至る前に社会保険労務士に相談することをお勧めします。

6.3 職員への丁寧な説明とコミュニケーション

制度の内容が決定したら、全職員に対して丁寧に説明会を実施し、制度の目的や詳細、メリット・デメリットなどを十分に理解してもらうことが重要です。質疑応答の時間を設けるなど、職員の疑問や不安に真摯に対応する必要があります。

6.4 利用者や家族への理解と協力

週休3日制の導入がご利用者やご家族に与える影響について検討し、必要に応じて説明会を開催するなど、理解と協力を得るための努力が必要です。ご利用者やご家族は、変化に対して好意的に受け止められないことが多いので、週休3日制導入に対し前向きに捉えてもらえないことも多いです。特に都市部ではなく地方においてその傾向が強まります。週休3日制導入の意義と、サービスの質の維持について、丁寧に複数回伝えることで、不安の解消に努めましょう。

7. 導入すれば終わりではない週休3日制

週休3日制は、導入して終わりではありません。その効果を最大限に引き出し、持続可能な制度とするためには、継続的な取り組みが重要です。

7.1 広く知ってもらわないと意味がない

週休3日制を導入しただけでは、求職者や社会にその魅力が伝わりません。積極的に情報発信を行い、週休3日制を導入していることをアピールする必要があります。

7.2 求人情報を整備する重要性

求人情報には、週休3日制の働き方があることを明確に記載し、その魅力を具体的に伝えるように工夫しましょう。 よくある一般正社員の求人の特記事項で「週休3日も相談可」と記載するだけでは不十分です。必ず週休3日正社員の求人も個別に作成するようにしましょう。

7.3 Webサイトの重要性

施設のWebサイトにおいても、週休3日制に関する詳細な情報を掲載し、求職者が知りたい情報を入手できるように整備しましょう。 経営幹部の働き方に対する考え方や、週休3日制に対する考え方を発信することも重要です。

7.4 SNSの重要性

SNSを活用して、週休3日制で働く職員の様子や、制度導入による変化などを発信することで、よりリアルな情報を伝えることができます。 特に20代や新卒はSNSを閲覧している時間・機会が圧倒的に多い世代です。早いテンポで困惑するかもしれませんがショート動画での発信も有効です。

7.5 プレスリリース等の重要性

必要に応じて、プレスリリースなどを活用し、メディアへの露出を図ることも、認知度向上に繋がります。 効果のあるプレスリリースにはコツがあります。専門家に相談することをお勧めします。（株式会社週休3日でもご相談に対応可能です）

7.6 週休3日制の継続的な運用について

週休3日制導入後も、定期的に職員からのフィードバックを収集し、制度の見直しや改善を行うことが重要です。時代の変化や職員のニーズに合わせて、柔軟に制度をアップデートしていく姿勢が求められます。

8. まとめ

介護施設における週休3日制の導入は、介護職員の働きがい向上、介護人材確保、そして介護の質の向上に繋がる可能性を秘めた重要な取り組みです。導入にあたっては、メリットだけでなく、デメリットや課題も十分に理解し、周到な準備と丁寧なコミュニケーションが不可欠です。

本稿で解説した内容が、皆様の施設における週休3日制導入の検討に少しでもお役に立てれば幸いです。働き方改革は一朝一夕には達成できませんが、経営者自らが頭を柔らかくし, 新しい働き方を積極的に検討していくことが、介護業界の未来を明るく照らす鍵となるでしょう。株式会社週休3日では介護施設における週休3日制導入はもちろん、情報発信（求人情報、Webサイト、SNS、ショート動画、プレスリリース）の支援も可能です。お気軽にご相談ください。

介護施設における週休3日制導入支援

介護施設での週休3日制導入を相談したい

1月24日(金)浜松商工会議所で、浜松市・磐田市の企業様を対象に「Z世代採用力パワーアップセミナー」開かれました。

新卒 若い世代を採用したい企業の為の【SNS運用代行】

新卒採用の為のSNS運用代行について知りたい

１.どうやって接点を持つ？若い世代とのコンタクト不足で採用難航

企業の多くが抱えている若い世代の採用が困難であるという問題。その問題は主に「若い世代を採用したい企業と就職場所を探している若者のコンタクト不足」が挙げられます。どれだけ企業が若い世代を求めていてもその企業の情報が若い世代に知られていない、または情報が不十分ではなかなか就職希望先に選んでもらえません。今回のセミナーでは、浜松・磐田の若い世代の採用力を上げたいという企業様にご参加いただき、講師の永井宏明さんと現在２０歳で現役Z世代である藪美有さんが登壇して若い世代の思いを赤裸々に語りました。

２.若者の採用におけるSNSの重要性

セミナーでは、若者の採用での「SNSでの発信の重要性」やその運用方法について解説されていきます。今の若い世代は、情報の入手手段としてSNSを重宝し就職の情報もSNSを利用して探します。そのため、企業情報の紹介をSNSではあまり行っていない、紙媒体のものを使っている、SNSの更新が頻繁ではないという企業は、若者にとっては壁の向こう側が見えないように不明瞭で志望するのが怖い状態だと永井さんは指摘します。また、SNSやウェブでの情報公開を行っていたとしても、サイトが見にくい、採用ページに到達するまでに経由するページが多い、普段使い慣れているスマホ対応ページではないなどといったものもハードルを上げるものとなっています。どのような形のSNS発信が若者の心に刺さり、志望へとつながるのか。若い世代に寄り添ったコンテンツ作りが大切だと藪さんは言います。SNSコンテンツを作ったとしても若者の関心をつかむ内容でなければただの自己満足になってしまい肝心な若い世代の採用力のアップにはつながりません。そのような若い世代と企業の感性のギャップを炙り出し、若い世代の本音を持って帰っていいただけるよう、企業様からZ世代への質問コーナーを設け、週休3日で現在インターンとして働いている大学二年生の浅見綾香さんと藪さんが答えていきました。

３.SNS代行で若い世代に合った企業PRをお届け

若い世代に寄り添ったSNS発信が大切だと言われてもやり方がわからない、難しいと感じる企業様も多くいらっしゃると思います。実際に本セミナーでも企業様からSNSの運用が難しいという声をいただきました。いきなり若者受けするコンテンツにシフトすることは難しく、それらの発信方法にはノウハウが存在します。そのような問題のお助けになるものが週休3日の行っている「SNS運用代行」です。週休3日ではご依頼をいただいた企業様のもとに若い世代が撮影に伺い、若い世代に興味を持って見てもらえるコンテンツを作成します。またそれらのコンテンツを一つのSNSではなくInstagram、X（旧Twitter）、Tiktok、YouTubeなどの複数のSNSに投稿し運用を行います。就職先を探している世代と同じ世代の者がコンテンツ作成、情報発信を行うためより若い世代の心に刺さりやすく、申し込み、採用へと導きます。また、複数のSNS運用により企業様の情報を見てもらえる場所が増え、知名度の向上にもつながります。SNSの運用をお任せして採用力をアップさせたい、複数のSNSの管理が大変、確実に若い世代の採用へつながる発信をしたいというご希望にお応えすることができます。そのような方法もあることを企業様に知っていただき、SNSでの情報発信を行うことの必要性を訴えました。

４．まとめ

本セミナーでは若い世代とコンタクトをとるための、前向きなSNS発信の重要性が明らかにされました。ただ発信するだけではなく、若い世代をターゲットに内容を工夫することが必要でSNS代行を利用するという選択肢もあります。若い世代を雇う側の企業と就職先を探す若い世代が同じ空間で語り合う本セミナーは互いに刺激を得られる場となりました。

企業の為の生成AI・ChatGPT研修

生成AI・ChatGPTの導入・活用方法について知りたい

この記事を書いた人

浅見　綾香 ／ Asami Ayaka

Z世代マーケター・生成AIアドバイザー

2004年生まれ。インターンを経由し、大学2年生の春、学生から転身。週休3日正社員で勤務し、+1日のお休みを活用して通信制大学に通う。若い世代や新卒に向けたSNS運用やショート動画制作、及び営業を担当。生成AIにも興味があり勉強中。趣味は日本の城巡り。

詳細

SNSリスクマネジメント検定は、SNS運用におけるリスク理解と適切な対応力を評価する検定制度です。安全で信頼されるSNS活用を支援します。

2024年4月9日（火）に浜松商工会議所にて「Z世代採用&活用の為のZ世代採用力パワーアップセミナー」を開催しました。
多数の参加をいただき、ありがとうございました。

【浜松市共催】Z世代採用&活用の為の Z世代採用力パワーアップセミナー

Z世代の新卒・中途人材を積極的に採用したい企業の経営者・人事 採用担当者におすすめのセミナーです。 2月の第一…

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地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

若い世代の薬剤師の採用支援について知りたい

1. 本当に薬剤師の採用は難しいのか。

厚生労働省が令和4年3月に出した概況によると、薬剤師の総数は2020年時点で321,982人となっています。2010年に276,517人だった薬剤師の総数は、2014年に288,151人と4年で12,000人、1年あたりの平均で3,000人程度増加しました。続く2014年から2020年までの6年間で33,000人、1年あたりの平均で5,500人程度増加と、増加速度が増しました。2014年から2020年までの増加を2010年から2014年のそれと比較すれば183%です。この薬剤師の大幅な増加は、2006年度に薬剤師が4年制から6年制になった前後から始まった薬学部の新設ラッシュの影響が顕著に出ていると言えます。薬剤師は確実に増えているのです。さらに2020年春以降の新型コロナウィルスによるパンデミックの影響で、調剤薬局による薬剤師の人員整理が進みました。2020年夏秋以降、派遣薬剤師を中心に、かなりの数の薬剤師が関東から地方に職を探して移動するトレンドが生まれたように、薬剤師の需要は一定の調整が入ったと言えます。以降、少なくとも都市部においては採用担当者から「薬剤師不足」という言葉はほとんど聞かれなくなりました。現在、都市部における多くの採用担当者が重視しているのは「採用するなら無理のない給与で、若く優秀な薬剤師を選びたい」です。都市部においては、薬剤師採用が難しい時代は終わりを告げたと言って良いでしょう。

地方においても、上述のパンデミックの影響を受けての「薬剤師の移動」があり、2021年・2022年あたりには「最近は薬剤師さんの紹介がだいぶ増えた」「薬剤師が採用できた」といった声が聞かれるようになりました。都市部の比ではありませんが、地方においても薬剤師不足は少なからず改善したと言えます。

将来的にはどうでしょうか。厚生労働省調べでは、薬剤師国家試験合格者が今と大きく変わらなければ薬剤師数は将来的には43万人から45万人となると見ている一方で、必要な薬剤師数は33万人から40万人と見積もっています。全国的に見れば供給が需要を大きく上回ると思われます。薬剤師不足が深刻な時代は、全国的に見れば終焉を迎えたと言えるでしょう。

2. 地方において薬剤師の採用が難しい3つの理由

それでも冒頭で述べたように、地方の少なくない数の調剤薬局や病院では薬剤師の不足や採用困難に悩まされています。その理由について、日頃から該当エリアで薬剤師の有料職業紹介事業を行なっている現場の視点として主だったものを3つ挙げたいと思います。

2.1. 若者は都市部に集まりやすい

日本は周知の通り少子超高齢社会であり若者が減少しています。加えて、若者の東京をはじめとした都市部への集中する傾向があります。独立行政法人統計センターが公表している都道府県別の転入者数から転出者数を差し引いた転入超過数の2022年の若者の数値（25歳〜34歳、日本人のみ）を見てみると、転入者の方が多かった都道府県の上位5つは東京都、埼玉県、神奈川県、千葉県、大阪府でした。特に東京の25歳〜34歳の転入超過数（日本人のみ）は10,000人を超えています。
一方で47都道府県のうち36都道府県は転入者より転出者が多く、25歳〜34歳の若者が東京などの都市部へ集中していく傾向が見られます。
これらの数字は、地方より都市部に魅力を感じ、地方から離れていく傾向がある若者の姿を示しています。今回切り取った25歳から34歳という年齢は薬剤師で考えれば薬科大学を卒業し免許を取得した1年目から10年目までの人材です。薬剤師に限定した数字はありませんが、これから期待できる若い薬剤師の少なくない人数が、他の同世代と同様に東京を中心とした都市部へ移動していると考えても間違ってはいないでしょう。
薬剤師の有料職業紹介の現場でも地方で勤務する若い薬剤師が「東京に行きたい」「関東に戻りたい」「都市部で仕事をしたい」等の希望を持ち、実際に行動されている方が多い印象です。一方で「地方で薬剤師として働きたい」という方の方が少ない印象です。特に2023年になり「2020年・2021年に仕事がなくなり働き口を求めて地方へ移住した薬剤師が、再び都市部に戻ろうとする」動きも見られます。以上を背景に、全国的には充足傾向でも偏りが発生し、地方において若い薬剤師が不足する状況が生まれていると思われます。

2.2. 若い薬剤師の価値観と合わない調剤薬局・病院が地方に多い

20代30代の薬剤師と話す機会が多い中で感じるのは、薬剤師として働くことの価値観や、希望する働き方をしっかり持っていることです。「患者さんとしっかりコミュニケーションを取りたい」「勉強する時間をしっかり確保したい」といったことから「副業がしたい」「投資の時間をしっかり確保したい」「時間外業務が長くない方が良い」「半日が週に2回はあり得ない」「週休2.5日正社員や週休3日正社員で働きたい」といったことまで幅広いですが、ひとつ共通していることは、地方の調剤薬局や病院がポジティブに受け取らないことを薬剤師が大事にされているという点です。調剤薬局や病院がどうやってポジティブに受け取らないかひとつひとつ見ていきます。「患者さんとしっかりコミュニケーションを取りたい」に対しては「そうは言っても一定のスピードが必要なんだよな。」となります。「勉強する時間をしっかり確保したい」に対しては「それはプライベートの時間を削ってでもやるもので、業務中はもちろん、週休3日などにして休みを増やしてやるものではない」となります。「副業がしたい」に対しては「副業なんてうちの法人では無理」や「副業する暇があれば仕事に集中しろ」となります。「投資の時間をしっかり確保したい」に対しては「うさん臭い」「まだ若いのに投資なんてあり得ない」となります。「時間外業務が長くない方が良い」に対しては「仕事をしていれば時間外業務だって発生して当たり前」となります。「半日が週に2回はあり得ない」は「それなりの給与をもらえるんだからそれくらい我慢しろよ」「そういうのが一般的だから仕方ない」となります。「週休2.5日正社員や週休3日正社員で働きたい」に対しては「そんな働き方はうちの法人にはない」「上司や人事や経営陣がOKを出しはしない」となります。

就業を開始してからこの価値観や働き方のミスマッチが顕在化し、早期に退職するケースも多いようです。そんな状況を目の当たりにした調剤薬局や病院からすると「今時の若い薬剤師は仕事が続かない」「若い薬剤師の採用は難しい」となってしまいます。悲しいミスマッチです。

都市部では他業種と同様に、地方よりも若い世代の働き方や価値観に近い「新しい価値観・働き方」を取り入れるスピードが速いように思います。その方が「経営的にもメリットがある」と合理的に判断するからではないでしょうか。合理性よりも従来の型・ルールを大切にしたり、協調性などのエモーショナルな部分をより大事にする傾向がある地方においては、都市部と比べると、20代30代の方が持つ働き方や働くことの価値観に対する不理解が生まれやすいと言えます。若い薬剤師を採用・継続雇用するにあたって生まれやすいミスマッチも、地方において薬剤師を採用しづらい状況を生む、さらにはその結果として薬剤師不足を生む理由のひとつです。

2.3. 20代30代の薬剤師に情報が届いていない。

インターネットが普及して四半世紀。スマホが生まれ15年が経ちました。当然ながら20代30代は主に情報収集はインターネットとスマホを使用します。就職・転職活動もインターネットとスマホを使います。面談や見学も重視しますが、就職・転職活動の最終段階においてです。就業・転職先として初期的な関心を持つこと。面談や見学に行く価値があるところか評価を行うこと。この2つについては、インターネット・スマホを使うことがほとんどです。もちろん端末としてパソコンを使う方もいますが、スマホと両方使用する方がほとんどでしょう。就職・転職において有料職業紹介を利用される薬剤師さんは多いですが、ほぼ確実に紹介された求人（法人）をインターネットでリサーチして、Webサイト(ホームページ)を通して評価します。
つまり、面談や見学に進む前に、Webサイト(ホームページ)を通して調剤薬局や病院の基礎的な情報を知ってもらうとともに、他の就業先と比べて何らかの優位性があることを感じてもらわなければならないのです。
都市部の調剤薬局・病院はこれらのことを常識的に理解し取り組んでいるところが多いです。しかし、地方においては都市部に比べればこれらの対応をしている調剤薬局・病院は極めて少ないです。上述の通り端末は多くの薬剤師がスマホを使いますが、パソコンから見た見た目を縮小したデザインをスマホに表示させるWebサイト（ホームページ）も散見されます。また、求人情報が抽象的だったり、コンテンツから働くイメージがつかないWebサイト（ホームページ）もよく見られます。

現在、この20代30代の情報収集はさらに次のステージへ進んでいます。Googleで検索するより前にインスタやX（旧ツイッター）などのSNSでリサーチする傾向が進化しています。ではWebサイト(ホームページ)が必要ではないのかというとそうではありません。有料職業紹介を使用しない場合も使用する場合も、最終段階（就業転職先の決定・応募）で使用されるので、充分な機能を有する必要性が高まっていると言えます。
いずれにせよ、Webサイト（ホームページ）をしっかり整備することが20代30代の薬剤師の採用には不可欠です。逆に言えば、Webサイト（ホームページ）やSNSを軽視していることで、20代30代に情報が届かなかったり、見学・面接をする価値がないと判断される（選ばれない）事態を生んでいると言えます。

3. まとめ〜地方の調剤薬局や病院が20代30代の若い薬剤師を採用する為に〜

以上が、地方において薬剤師の不足や採用困難に悩まされる調剤薬局や病院が多い理由です。これらの理由を全く分かっていない法人もあれば、担当者や経営者が分かっていても「そうは言っても色々なしがらみがあって改善できない」という法人もあります。しかし、本記事で述べたような背景を考えると、地方における薬剤師不足はすぐに解決するものではないと思います。地域医療に持続的に貢献する為にも、20代30代の薬剤師の採用は極めて重要です。気が付いたら周りの調剤薬局や病院が先行して対応した結果、薬剤師採用がいよいよ全くできなくなったというようなことが生まれないよう、今一度、真剣に若い薬剤師の採用を考えてはいかがでしょうか。

株式会社週休3日では、薬剤師の採用の為に①働き方の見直し（完全週休2日、週休2.5日、週休3日）や、②必要充分な機能を有する採用機能を強化した調剤薬局専用Webサイト（または、採用を最適化した病院のWebサイト）のお手伝い、③週休2.5日正社員や週休3日正社員など働き方重視で就職・転職先を探している薬剤師のご紹介、④採用ノイズ除去（有料職業紹介の上手な使い方）などでサポートさせていただいております。薬剤師の採用でお困りの調剤薬局・病院の経営陣・採用担当の方、ぜひお気軽にお問合せください。

地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

週休3日薬剤師.comで若い世代の薬剤師を採用したい

介護職こそ週休3日制の導入を。多様な働き方で人手不足を打破しよう

少子高齢化が続き、日本の労働力人口は、減少の一途をたどっています。特に、介護事業における人材不足は、今後ますま…

3kka.co.jp

介護事業の人材不足が深刻であることは周知の事実ですが、事業者の方を悩ませるのが採用にかかるコストです。

• 募集しても応募がなかなか来ない
• ようやく採用できてもすぐに辞めてしまう
• 未経験者を受け入れたら研修が大変

……など、コストがどんどんかさんでいく状況に、多くの採用担当者の悩みは尽きません。
そこで今回は、いくつかある採用方法について、メリットとデメリットを検証していきたいと思います。

介護施設で週休３日制を導入するとどうなるの？

介護施設向け 週休3日制導入セミナー

介護職員のひとりの採用コストの相場

まずは介護職員をひとり採用するコスト「採用単価」を見ていきましょう。
介護職の採用単価の相場は、10万~50万と言われていますが、「アルバイトか正社員か」「どんな採用媒体を使用したか」によって変わってきます。

ちなみに採用単価は、下記の計算式で算出することが可能です。
・採用単価＝採用活動にしようした費用の総額÷採用した人数

事業所としては、この採用単価をなるべく抑えていきたいところですが、なかなか応募者がこなかったり、人材が定着しない場合は、採用活動をやめることができず、通年でコストがかかってしまいます。

そこでどのような手法で求人情報を告知していくか？　が重要な問題となってきます。

介護職の採用方法について

１、ハローワーク

ハローワークは無料で求人情報を出せるため、必ず利用したいサービスです。ハローワークは厚生労働省の管轄で公的な機関のため、離職された方も、まずハローワークに登録することが多いのではないでしょうか。
事業所と求職者をつなぐ機関ですが、介護職の求人情報の取り扱いも多いため、介護職希望者からの応募は多くありません。ハローワークに求人をだしつつも、他の方法にも取りくんだほうがいいでしょう。

• リーズナブル度：◎
• 採　　用　　率：△
• 総　　　　　評：ハローワークを利用しながらも他施策との併用が必須

２、求人フリーペーパー

求人専門のフリーペーパーは、掲載費用が5~20万ほどで、比較的リーズナブルです。最近では、WEBサイトへの掲載も同時に行える媒体が増えて、アナログとデジタルの両方で訴求することが可能です。また「介護職特集」など特集を組んでくれることもあります。
ただし、求人フリーペーパーは掲載するだけで費用がかかるため、例え3ヶ月出稿して、ひとりも採用できなくても、3か月分の費用がかかります。
長期的に予算をかけられる場合は、掲載期間に応じて値引きをしてくれることもあります。

• リーズナブル度：〇
• 採　　用　　率：△
• 総　　　　　評：予算に余裕があり、中長期的な採用計画に有効

３、成果報酬型　人材紹介エージェント

人材紹介エージェントの場合は、採用にいたって初めて費用が発生します。また、事業所の要望と求人者の要望をエージェントが把握したうえで紹介に至るため、互いにミスマッチも少なくスムーズに採用に至ることが可能です。
ただし、採用に至った際は、採用人材の想定年収の約20%が成果報酬として発生します。

介護職の平均年収は、330万~400万弱と言われています。
参考：https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/kaigo/jyujisya/20/dl/r02gaiyou.pdf

つまり、人材紹介エージェントを通した採用は、70万～80万が採用単価となります。

• リーズナブル度：✕
• 採　　用　　率：◎
• 総　　　　　評：採用単価は高いが、マッチングした採用ができるため正社員やリーダー候補の採用には有効

４、成果報酬型WEBサイト

WEB完結型で成果報酬型の求人サイトも増えてきました。ジョブメドレーなどは、医療介護の求人サイトとして有名です。こちらの場合は、介護職以外にも看護師や薬剤師といった他職種もたくさん掲載されています。
掲載するだけなら無料ででき、マッチングして費用が発生するため、フリーペーパーと人材エージェントのいいとこどりをできて、効率的な手法です。

成果報酬は職種によって異なりますが、介護職の場合は、10万～20万が相場となります。

• リーズナブル度：〇
• 採　　用　　率：〇
• 総　　　　　評：採用単価がエージェントよりも控えめなので、無駄なく効率よく採用をしたい事業所におすすめ。

成果報酬型WEBサイト「週休3日.com」

週休3日.comは、週休3日正社員・短時間正社員など新しい働き方での求人募集に特化した求人情報サイトです。求職者の「+プラス1日」でやりたいことに耳を傾け、企業とのマッチングの場をWEBでご提供いたします。

介護職こそ週休3日制の導入が求められる今、週休3日の働き方を提案して、求職者と出会える可能性を広げてみませんか。

「週休3日.com」では、介護職限定で、採用時だけ費用が発生するプランのご用意があります。週休3日正社員や短時間社員で求人している事業所は、求人の特徴を最大活用することができる上、大変リーズナブルに介護職の採用活動ができます。ぜひ採用方法のひとつとしてご検討ください。

その他、月額固定料金だけで（追加料金は無しで）何名でも採用可能なプランもございます。

また現在、週休3日制を導入しておらず、導入を検討している事業所には、週休3日導入コンサルティングや、セカンドオピニオン、週休3日.com掲載とアドバイス業務がセットになったメニューも用意しております。

ぜひお気軽にご相談ください。

介護施設における週休3日制導入支援

介護施設での週休3日制導入を相談したい