週休3日制を導入する自治体が増えている中で、週休3日制を導入する中小企業が増えていないようです。若い世代を中心に週休3日制に対する興味関心は高まっている一方で、どうしてこのような状況が生まれているのでしょうか。

まずは、週休3日制を導入する自治体が増えている状況について詳しく見ていきたいと思います。

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増加する週休3日制導入自治体

2026年（令和7年度）から東京都で「週休3日」を選択できる制度を始めるニュースが昨年少し話題となりましたが、その他の自治体でも週休3日制導入が進んでいます。最近では、長崎県が2026年10月からの週休3日制導入を決定しました。

また神奈川県も2027年度中に週休3日制を導入する予定です。

神奈川県が週休3日制を導入　27年度中に実施へ　職員の7割賛成：朝日新聞

　神奈川県は、すべての県職員を対象に本人が希望すれば週休3日の働き方を選べる「選択的週休3日制」を2027年度にも導入する。黒岩祐治知事が県議会で初めて導入時期を明…

www.asahi.com

朝日新聞によると都道府県は2025年2月の時点で16都道府県が週休3日制を導入している・または導入を検討しているとのことで、現時点で長崎県や神奈川県を含めると20近い都道府県が週休3日制導入に向けて動いていると考えられます。（朝日新聞の記事）

愛知県日進市や静岡県沼津市といった市区町村でも週休3日制導入が始まっています。以下は沼津市の週休3日制についての説明です。

今後も自治体における週休3日制導入は進んでいくと考えられます。理由は一体何なのでしょうか。

自治体で週休3日制導入が増えている理由

どうして自治体で週休3日制導入が増えているのでしょうか。

週休3日制に魅力を感じる若い世代が多いから

自治体で週休3日制導入が増えている理由のひとつは「週休3日制に魅力を感じる若い世代が多いから」です。以下の図は少し前になりますが、弊社で実施した週休３日についてのアンケートです。

Q. 仮に転職先を探す場合、「週休3日」という選択肢がある方が魅力的に感じますか？

■ とても魅力的 … 54.3%
■ 少し魅力的 … 39.9%
■ あまり魅力的ではない … 5.2%
■ 全くそう思わない … 0.6%

94.2%が「週休3日」という選択肢がある企業の方が魅力的に感じています。

出典：株式会社週休3日による20代30代を対象とした働き方アンケート（アンケート期間 2021年9月末日）

これは20代30代を対象としていますが、90%を超える若い世代が週休3日という選択肢がある企業に魅力を感じています。自治体は新卒採用に苦戦しているとされ、この状況を打開するために、若い世代に魅力がある働き方を導入し、採用に活かそうとしています。

もともと週休3日制を導入しやすい働き方になっていた

自治体で週休3日制導入が増えている理由のふたつ目は「もともと労働時間が短く、柔軟は働き方ができていたから」です。総仕上げとして週休3日制の導入を行なっていることが多いように感じます。

例えば、上述の神奈川県ですと、月毎の総労働時間は155時間だそうです。（朝日新聞記事より）一般的な週休2日制を採用している中小企業の月毎の総労働時間が平均して170時間程度であることを考えると、月に15時間程度、ほぼ2日分お休みが多いと言えます。自治体は大手企業に近い、あるいは大手企業並みに休日数が多いのです。

自治体は、入職当初から有給休暇が多いのも特徴です。入職当初から20日（初年度は入社時期の関係で15日程度）の有給休暇が支給されるのが一般的なようです。民間企業、少なくとも中小企業は法令に準じ年間10日から毎年1日ずつ増加し10年かけて年間20日に到達します。自治体は、完全に週休3日と言わないまでも週休2日より明らかに休日数が多い状態であることが分かります。

また自治体の一部においてはフレックス制またはそれに近い働き方ができる状態であることが確認できます。例えば業務としてやむを得ず早出や残業により1日の勤務時間が長くなった場合には、同じ週の別日の勤務時間を短くするような制度です。時間外業務ではなく勤務時間を調整する労働変形の考え方で整えられた制度です。時間外業務手当よりも勤務時間を長くしたくない人もいる現在のトレンドに合わせた制度といえます。ただしこれまでですと、上手く勤務時間を調整したとしても週休3日にすることは認められていなかったと考えられます。（このケースは民間企業でも見られます）

いずれにせよ、元々柔軟な働き方ができていた中で、総仕上げとして選択的週休3日制を導入しているとも言えます。

内閣の人事院が「週休3日制導入」を勧告している

自治体で週休3日制導入が増えている理由の三つ目は「内閣の人事院が週休3日を勧告しているから」です。一番大きな理由と言えます。

内閣の所管に人事院があります。人事院のホームページにはそのミッションとして「国家公務員が働きがいを持って、いきいきと仕事ができる環境を作り出します。これを通じて、行政サービスの向上を実現し、国民の幸せを目指します。」と書かれています。（人事院のミッション・ビジョン・バリュー より引用）

人事院は大手企業の動向を参考に国家公務員の働き方や給与水準について、国会と内閣に勧告します。自治体はどうなっているでしょうか。都道府県や政令指定都市などの自治体には人事院と同様の役割を持つ人事委員会が置かれていますが、基本的には人事院勧告を強く参考にしているようです。また人事委員会のない小規模な市町村では、国や都道府県の改定状況や勧告を目安に決定している傾向が見られます。

自治体の働き方と給与水準は人事院の勧告の影響が大きいのです。この人事院において令和5年に「選択的週休3日制」を勧告しました。令和5年3月の勧告の中から週休3日について記載の部分を紹介します。

（ 令和5年3月人事院による勧告 より）

人事院勧告において「より柔軟な働き方」を重視し、その中でも「選択的週休3日」を最上位に挙げています。

つまり自治体は人事院の勧告に基づき（参考にして）、週休3日制を導入しています。地方の市町村が週休3日制を導入するのはなかなか難しいかもしれませんが、目指すべき方向は明示されていますので、これからも徐々に週休3日制を導入する自治体は増えていくことが考えられます。

大手企業が導入する一方で、中小企業は導入が進まない週休3日制

週休3日制導入が進む大手企業

民間では大手企業による週休3日制導入が目立ちます。

代表的なものが、10年以上前から週休3日制を導入しているのユニクロを運営するファーストリテイリングです。地域正社員限定ですが週休3日制を導入しています。変形労働時間制を用いた1日10時間×週4日勤務で、週40時間の勤務時間・給与を維持する制度です。

地域正社員の制度｜ユニクロ（UNIQLO）地域正社員（フルタイマー） 中途採用

ユニクロ（UNIQLO）地域正社員（フルタイマー） 中途採用サイトです。このページでは、地域正社員をささえる、充実の制度についてご紹介しています。キャリア関連、働き方…

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最近では、JT（日本たばこ産業）は2027年4月から週休3日制導入を決定しました。

そのほかにもパナソニックホールディングス、佐川急便、ヤフー、SOMPOひまわり生命などの大手企業が週休3日制を導入しています。

週休3日制導入がむしろ後退傾向の中小企業

一方で、中小企業においては週休3日制の普及は停滞しているようです。東京などの都市部を中心に週休3日制を導入している企業はありますが、全体的には停滞しています。

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、「何らかの週休3日制」を採用している企業割合は0.9%となっています。令和6年度が1.6%だったようで、減少しています。この数値を見れば停滞しているのは明らかであると言えるでしょう。

なお、「令和7年就労条件総合調査」の調べによると、主な週休制の形態別企業割合は以下の通りです。

明らかに民間企業においては週休3日制は広がっていないと言えます。

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中小企業で週休3日制導入が進まない理由

はなぜこれほどまでに中小企業で週休3日制の導入が停滞しているのでしょうか。厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」が示す通り、「何らかの週休3日制」を導入している企業割合はわずか0.9%、しかも前年度の1.6%から減少しているという事実は、「停滞している」という状況ではなく、むしろ「後退している」と捉えるべき数字です。この停滞の背景には、大きく3つの理由があると考えられます。

①印象が優先している

週休3日制と聞いて、多くの中小企業経営者が真っ先に思い浮かべるのは、

「休みが増える=その分働く時間が減る=売上（利益）が落ちる」

というものではないでしょうか。あるいは

「休みを増やすと、実質的に人件費が上がりそう」

という警戒感も根強くあるでしょう。

大手企業がニュースで取り上げる週休3日制の多くは、ユニクロ(ファーストリテイリング)の「1日10時間×週4日勤務で週40時間の勤務時間・給与を維持する」制度のように、変形労働時間制を駆使した精緻な制度設計に基づいています。しかし中小企業の経営者の多くは、こうした制度設計のノウハウや前例に触れる機会がほとんどなく、実際に自社にとってどんなメリット・デメリットがあるのかを検討する以前に、

週休3日 = 休みが増えるだけでウチにはメリットが少ない制度

という表面的な印象だけで判断してしまっているケースが多いはずです。

問題の本質は「週休3日制を検討した結果、導入しないと判断した」のではなく、「印象が先行している」状態で、「そもそも週休3日制に対して真剣に向き合っていない」という点にあります。制度の中身を精査する前に「メリットがなさそうだ」という漠然とした印象だけで思考が止まってしまい、自社の事業や業務内容、人員体制や採用状況に照らして検討する機会自体が失われているのです。

一方で、だからと言って若い世代の採用に具体的な解決策があるかと言えば、ないケースがほとんどです。

②既存社員が週休3日になるのが不安

経営者が、週休3日制の導入に踏み切れない大きな理由のひとつが、「既存社員が週休3日に切り替えたら人材不足が深刻化するだろう」という不安です。特に日々の業務が特定の社員に紐づいている中小企業では、「皆が休みを増やしたら、担当業務が回らなくなるのではないか」という具体的な懸念が真っ先に浮かびます。

こうした懸念の根底にあるのは、「週休3日制は全社員が一斉に休みを増やす制度だ」という前提です。しかし結論から言えばこれらの不安は間違いです。適切な計画に基づいて週休3日制を導入すれば心配している状況は発生しないことがほとんどです。

まず、週休3日制には全社員が一斉に切り替えるのではなく希望者のみが週休3日の働き方を選ぶ選択的週休3日制という方式があります。この方式を取れば、全社員が週休3日を選択することはありません。弊社が選択的週休3日制の導入を支援しているケースでは、制度を導入した時点において、週休3日への変更を検討する社員は平均して10%以下です。その中で「すぐにでも切り替えたい」という強い意向を持つ人はかなり限られます。確かに「すぐにでも切り替えたい」「早めに切り替えたい」という強い希望を受けて週休3日へ切り替える社員が想定より増えることもあるとは思いますが、これは離職を回避できたと前向きに評価すべきです。そのまま働くことが厳しいと感じていた既存社員を、週休3日へ働き方を変更することによって離職を回避する。これは、離職回避であり定着の手段として週休3日制が機能したことを示す喜ばしい状況です。

また選択的週休3日制を導入する際の技術として、週休3日を希望する理由に優先順位をつけるなどして希望者多数の場合に混乱しない仕組み等を最初から導入することで、経営者が警戒している事態は回避できます。

より野心的な「1日10時間の週休3日制」ではなく、中小企業でも比較的導入しやすい選択的週休3日制を選択すれば、経営者が恐れているような「全社的な人手不足の加速」が現実に起きる可能性は、心配しているよりもはるかに低いのです。

この「実際にはごく一部の希望者だけが選択する制度である」という実態と、「全社員が一斉に休みを増やす制度だ」という経営者の思い込みとの間に大きなギャップがあることこそが、②で挙げた懸念の本質だと言えます。

③他社の様子を見ている

大手企業の週休3日制導入は、定期的にニュースで取り上げられています。しかしこれらはいずれも、豊富な人員と資金力、そして制度設計・労務管理の専門部署を持つ大企業の事例であり、「自社のような規模の中小企業が同じ制度を導入したらどうなるのか」を示す実例やノウハウは、世の中にほとんど出回っていません。

前例のない中で、自社が業界内や地域内で最初に動く「一番手」になるリスクを取れる経営者は多くありません。中小企業においては、なおさら及び腰にならざるを得ないのが実情です。結果として、多くの中小企業経営者は「どこかの同業他社が先に導入して、それがうまくいったら自社も検討しよう」という様子見の姿勢に留まり続けています。

この「様子見」の姿勢が業界全体、地域全体に蔓延してしまうと、誰も最初の一歩を踏み出さないまま、時間だけが経過してしまいます。これこそが、令和7年度の調査で「何らかの週休3日制」導入企業がわずか0.9%(前年度1.6%から減少)という数字に如実に表れている構造的な問題だと言えるでしょう。その結果として、日本は人口減少社会へと突入しつつあります。また、地方において深刻な人口減少が問題となっています。

冒頭に紹介した通り、若い世代の90%以上は「週休3日の選択肢がある企業」を魅力的に感じています。大手企業では積極的に週休3日制を導入し、中小企業が躊躇していては、当然後者の採用力はさらに低下します。人口増加社会ならいざ知らず、人口が減少している、若者が激減している社会が深まっているわけなので、本来は躊躇は許されないはずです。

中小企業で週休3日制導入が進まない事実が浮き彫りにする問題点

若い世代を採用できない状態に対し、具体的な策を打てない経営陣

日本の中小企業において、週休3日制導入を検討し、決断すべきなのは「人事部」ではなく「経営陣」です。大手企業であれば、人事部門が制度設計から労務管理、社内調整、社員への周知までを専門的に主導できる体制が整っています。自治体であれば人事院勧告という目指すべきお手本があります。しかし中小企業の多くには、そもそも専任の人事部という機関自体が存在せず、総務担当者が採用から労務管理まで兼任しているケースがほとんどです。

この構造的な違いにより、中小企業では「若い世代が採用できていない」という危機感を経営陣が持っていたとしても、それを制度改革という具体的なアクションに落とし込むための専門知識やリソースが決定的に不足しています。危機感はあっても、それを解決する手段を持たない経営陣が数多く存在しているのが実情です。

社会保険労務士に相談するケースもあると思います。しかし社会保険労務士はどちらかと言えば、関係法令の遵守や、労務管理や、各種保険の手続きなど、どちらかと言えば企業の人事における「守り」をしている立場となります。新卒・若い求職者のニーズを踏まえ「攻め」の意識で戦略的に人事を改革するのはどちらかと言えば得意でないところが多いのではないでしょうか。そもそも後述しますが働き方改革を断行するのは経営陣の務めであり、社会保険労務士の役割は働き方改革を制度や保険的に補佐する役割です。

中小企業において「人事責任者・現場管理者」が週休3日導入を提案するのは責任が重すぎる

人事担当者や現場管理者が週休3日制を強く推し進める構図も問題と言えます。仮に人事担当者や現場の管理職が「自社にも週休3日制を導入すべきではないか」と考えたとしても、それを経営陣に提案するのは極めて重い決断です。企業経営における重要な四要素「ヒト・モノ・カネ・情報」の最も重要な「ヒト」の働き方を決定すべきは、人事や採用担当者や現場の管理職ではなく経営陣の仕事です。

経営陣が決断を躊躇すれば、中小企業には「黒船」、つまり競合他社の導入、業界的な大きな潮流の変化、あるいは採用難がもはや看過できない限界点に達するといった、外部からの強烈なきっかけがない限り、自ら制度改革に動き出すことはないでしょう。しかし黒船が来航してから慌てて週休3日制を導入しても、期待できる効果は僅かでしょう。

中小企業の経営者は依然として60代以上が多く、60代以上の価値観が優先されている

意思決定権を一手に握る経営者自身の年齢層も、無視できない要因の一つです。

社長年齢の表を見れば分かるように、60歳以上の経営者が半数を超えています、多くの経営者にとって「休むなんてけしからん」という価値観は、自身が若手社会人だった時代に形成されたものです。その価値観のまま経営判断を続けている経営者が一定数存在すると考えられ、これが若い世代の求める働き方との間に埋めがたいギャップを生んでいる可能性があります。世代間の価値観の違いは、単なる意識の差にとどまらず、実際の採用力の差となって企業の存続そのものに影響を与えているのです。

これはSNSやショート動画の活用においても影響が見られます。SNSやショート動画は若い世代の採用に必須ですが、経営者の価値観が追いつかず取り組めないケースは、人事部がない特に地方の中小企業でよく見られる状態です。結果、「若い人材を採用したい」と言っていても、若い人材から見つけてももらえない状況があります。

地方で自治体だけが、週休3日制導入が進むことの問題点

地方自治体だけ若い世代を採用できても地方は衰退する

仮に自治体だけが週休3日制の導入に成功し、若い世代からの応募が増えたとしても、それは地方全体で見れば手放しに喜べる話ではありません。地方の雇用の大半を支えているのは公務員ではなく、地域の中小企業です。自治体だけが「若者に選ばれる働き方」を提示し、そこに優秀な人材が集中してしまえば、相対的に中小企業の採用はさらに厳しくなり、地場産業の担い手がいっそう先細りするという歪んだ構造が生まれかねません。

つまり、自治体の週休3日制導入は、地方における人材獲得競争の中で「公務員だけが一人勝ちする」構図を生み出すリスクをはらんでいます。地方創生の観点から見れば、行政と民間が足並みを揃えて働き方改革を進めなければ、自治体の成功が皮肉にも地方経済の空洞化を加速させるという本末転倒な結果を招きかねません。

主体性に欠けるため、運用が滞る可能性がある

内閣の人事院が「選択的週休3日制」を勧告し、それを都道府県や政令指定都市の人事委員会が参考にし、人事委員会を持たない小規模市町村はさらに国や都道府県の動向を目安に制度を決定する。この構造から分かる通り、多くの自治体は「なぜ自分たちが週休3日制を導入するのか」を独自に整理し、腹落ちさせた上で制度設計しているわけではありません。上位機関からの勧告や他自治体の動向に追随する形で導入を決めています。

このような経緯で導入された制度は、いざ運用が始まった際に「そもそも何のための制度なのか」「自分たちの組織にとってどんな意味があるのか」が現場の職員に十分浸透しないまま形だけが先行してしまうリスクがあります。目的意識が共有されていない制度は、時間の経過とともに形骸化し、当初期待されていた効果（若手職員の獲得、働き方の柔軟化）を十分に発揮できなくなる可能性が否めません。

情報発信が不十分で、思った程若い世代に刺さっていない

週休3日制を導入した、あるいは導入を検討している自治体の多くは、その制度自体は条例改正や公式発表という形で明らかにしていますが、「なぜ導入したのか」「実際にどのように運用されているのか」「導入前後で職員の働き方や満足度がどう変化したのか」といった、より踏み込んだ情報発信をほとんど行っていません。

実際に週休3日制を導入している自治体を「自治体名×週休３日制」で検索しましたが、メディアのニュースでは掲載されていても、自治体のサイト等で週休3日制について発信している自治体は半数に満たない状況でした。SNSにおいては、自身で週休3日制について情報発信している自治体はほとんどありませんでした。

若い世代はもちろん、今やあらゆる世代に対してSNS、ショート動画を活用して情報発信するのは非常に重要です。

週休３日制を導入しても、魅力的な働き方を開発してもそれが求職者に知られなければ全く意味がありません。どういった狙い・背景で週休3日制を導入したのかといった情報発信も重要です。

制度そのものは魅力的であっても、その働き方そのものや、背景にあるストーリーや実際の運用実態が若い世代に十分に伝わらなければ、選ばれません。「制度を作ること」自体が目的化してしまい、その先にある「若い世代への訴求」「実際に選ばれる存在になる」というゴールまで到達できていない自治体が、今後さらに増えていく可能性があります。

ではどうしたら良いか？

それでも特に地方の自治体と中小企業において週休3日制導入が不可欠

結論から言えば、それでも自治体と中小企業において週休3日制導入は不可欠です。現在は都市部の方が週休3日制導入をしている企業が多い傾向ですが、特に地方でこそ週休3日制導入は不可欠です。理由は若い世代がその働き方を求めているからです。人がいなくなれば、どんなに魅力的な地域（自治体）も、どんなに優秀な地方の企業も生き残ることができません。さらに若い世代はこれから加速度的に減っていきます。需要と供給の関係で、若い世代に選ばれる働き方を地方は追い求めて行かざるを得ません。

選ばれる働き方を開発する

図は働き方（就業形態）を考えるにあたっての構造を示したものです。

現在、多くの企業が収益への貢献（ビジネス）と適正労務を踏まえた働き方で採用を行なっています。しかし、特に地方の中小企業において就労ニーズと合致しておらず、採用や定着に苦戦しています。

中にはこのような企業も多いです。

俗に言うブラック企業はこれに当てはまります。労務に関する法令にも準じていません。「そうは言ってもうちは、バリバリ頑張る人材を採用したい」という気持ちを抑えながら、なんとかギリギリ適正労務はクリアしているケースも多いですが、話していると節々に考え方が滲み出てしまうなんてこともよく起きます。また、就労ニーズに寄せる動きには嫌悪感を表明することも多いです。しかし、需要と供給において若い世代が希少である中で、就労ニーズを抑えなければ若い世代の採用など不可能です。

目指すべきはこちらです。

収益への貢献（ビジネス）、適正労務とともに就労ニーズにも合わせて落としどこを見つけることです。冷静で絶妙なバランス感覚発揮しなければこれからの時代を乗り越えることはできないでしょう。

この「収益への貢献」と「適正労務」と「就労ニーズ」に合致しやすい働き方のひとつが週休3日制となります。週休3日制は単に働く人に寄り添うものではなく、収益への貢献（ビジネス）にも有意義な働き方になり得ると、経営者が理解することが重要です。

自治体だけでなく地域一体で週休3日制導入を推進する

述べたように特に地方において自治体だけ週休3日制を導入しても、地域の活力が失われるリスクがあります。若い世代が魅力を感じる働き方を開発し、活躍できる環境を地域で築き上げていくことが非常に重要です。

よく、「自然が溢れて、食事も美味しい、こんなにいい街。何より、素敵な人がたくさん」といった具合で若い世代の移住を推奨する地域プロモーションを見かけますが、働き方の価値観は昔ながらで伝えづらい地域が多いのではないでしょうか。仕事の内容も重要ですが、地方においては都市部より条件が良い給与条件を提示できないわけですし、せめて働き方は若い世代の価値観に寄り添うべきでしょう。自治体を含めて地域で週休3日などの働き方を選べるようにすれば、確実に「働きやすい地域」というブランディングができるはずです。

週休3日をと地域のリソースを組み合わせて、新しい生き方を提案する「働き方”も”変える移住」

また、週休3日を使えば地域のリソースと組み合わせて「新しい生き方提案」ができるのも特徴です。登山やクライミングが楽しめるエリアであれば「週休3日で働きながら登山やクライミングで楽しむ生き方をしませんか。」と言った提案が移住検討者に対してできるのです。

週休3日×登山・クライミング

弊社が運営している週休3日薬剤師.com（薬剤師の転職支援サービス）では、+1日のお休みを「登山」や「クライミング」に使いたいという若い薬剤師さんを山梨県や長野県に移住してもらうことに成功しています。

その地域のリソースを活用した生き方提案ができることが週休3日制の魅力のひとつです。

マリンスポーツが楽しめるエリアであれば「+1日のお休みで、マリンスポーツを楽しみませんか」と言う生き方提案をすれば良いですし、起業支援に積極的なエリアであれば「+1日のお休みを使って、起業にチャレンジしませんか」と言う提案もあるはずです。働き方”も”変える移住には、都市部から地方への移住を促す可能性があります。

SNS・ショート動画で「魅力的な働き方（週休3日）」を若い世代へ伝える

地域一体で週休3日制を導入するなど魅力的な働き方ができたら、若い世代に伝えてなければなりません。どんなに魅力的な働き方を開発しても、それを知ってもらわなければ意味がないからです。若い世代が普段から利用するSNSとショート動画で情報発信する必要があります。年上の世代に親和性が高い情報発信をしても意味がありません。

もちろんWebサイトも有効に使いたいところです。週休3日制導入をしている大手企業のひとつであるリクルートのWebサイトにおける読み物として週休3日制を情報発信しています。参考になりますのでご紹介をさせていただきます。

最後に

この10年程、週休3日制の普及を見てきましたが、これほどまでに企業で広がらないとは思っていませんでした。広がらない理由のひとつは、誤った方法・手順で週休3日制を導入し、上手くいかなかったケースが多数あることも見逃せません。SNSで「週休3日制はうまくいかない」という経営者の情報発信を目にすることもあります。

一方で、これほどまでに自治体で週休3日制が広がるとは思っていませんでした。それはある意味で喜ばしい変化だと思いますが、これまで述べてきたように大きな課題とリスクを包有しています。

企業や自治体にとって週休3日制導入は目的ではありません

週休3日の専門家として看過できないのは、週休3日制導入の「目的」と「手段」についての認識が間違っている点です。

企業や自治体にとって週休3日制導入は目的ではありません。手段です。企業にとって週休3日制導入の目的は「採用」「定着」です。自治体の目的も同じですが「地域全体の活性化」の目的も念頭に置く必要があります。

一方で、就労者・求職者にとっての週休3日も手段です。目的ではありません。仕事の他に大切にしたい・時間を使いたい「目的」があるから「手段」として週休3日を選択したいのです。

自治体における週休3日制導入を見ていても、企業における普及の停滞（週休3日の失敗を含む）を見ていても、この「目的」と「手段」の認識に課題があるように思えてなりません。

人には、それぞれに前向きに働き活躍できる最適な働き方があるはずです。しかもそれはライフステージにおいて可変します。労使双方の視点で、さらには社会として合理的に考えれば、働き方の選択肢が広がるべきだと考えます。確かに個々に違う働き方は組織の効率性を低下させかねません。しかしその課題を克服できる程には、現在において生成AIを含め便利なIT技術やサービスが揃っています。

地方の命運は、週休3日制にかかっている

現在とこれからの人口減少社会は、これまで経験したことがないものです。だからこそ勇気を出して、これまでなかった新しい働き方を開発していくことが求められているはずです。地方の中小企業にとっても、週休3日制導入は未来の話ではなく、今すぐに向き合うべき話です。

地方の企業が週休3日制を導入できる程度の考え方の柔軟さと決断力を持っているか。自治体は自分たちだけでなく企業を巻き込んで、若い世代が魅力を感じる週休3日制などの働き方の選択肢を地域全体で作り出せるか。

地方の命運は、週休3日制の広がりにかかっていると言っても過言ではありません。

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ラジオにゲスト出演させていただきます。

J-WAVE「LOGISTEED RADIONOMICS」
2月13日（金）、20日（金）、2週にわたって22:30からタレントの佐々木久美さんと週休3日についてお話しさせていただきました。

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NHK首都圏ネットワークにおいて株式会社週休3日及び代表取締役の永井宏明を取り上げていただきました。（2026年1月15日）

NHKのWebサイトにおいても取材記事として取り上げていただきました。

週休3日で生きていく “仕事人間”だった僕はどう変わったか 週休3日制 働く人の意識と企業の現状は？ | NHK

【NHK】「とにかく余裕がない、子育てや家事をしない父親だった」。このように過去を振り返るのは静岡県に住む40代の男性。かつてはIT系のベンチャー企業で昼夜問わない働…

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クライアント情報

エムズレイズグループ

静岡県と愛知県で調剤薬局を20店舗程度展開する調剤薬局グループです。地域密着の調剤薬局を展開し、新規開業にも精力的な企業です。

株式会社週休3日のサービスをご利用いただいた背景

川﨑社長「薬剤師不足です。薬剤師採用が極めて困難で、紹介会社を経由しても採用できない。新規で調剤薬局を開業していきたい考えもあったので、薬剤師採用を加速したいと株式会社週休３日さんに薬剤師採用を依頼することにしました。」

株式会社週休3日の支援内容

週休3日制導入支援（企業が選ばれる働き方開発）

株式会社週休3日では企業が選ばれる働き方開発を行なっています。調剤薬局様の状況をリサーチさせていただき「夕方からラストまで勤務できる薬剤師」「できれば土曜日に出勤できる薬剤師」がニーズと評価し、若い世代の薬剤師が関心のある「働き方」として、週休3日正社員と週休2.5日正社員の導入を支援させていただきました。

週休3日薬剤師.comを利用した週休3日薬剤師の採用（有料職業紹介の利用）

週休3日正社員で採用したい薬剤師さんを紹介させていただきました（有料職業紹介）。週休3日薬剤師.comのメリットとしては①働き方で差別化できるので大手企業との比較においても薬剤師さんに選ばれる確率が高まる。②同一同一賃金で組み立てるため、想定年収が高騰せず、結果、人材紹介手数料を抑えて薬剤師が採用できる。等があります。

週休3日薬剤師.comはこちら（調剤薬局・病院対象）

週休3日正社員で働きたい週休3日薬剤師.comはこちら

働き方の選択肢を打ち出したホームページのリニューアル・運用

週休3日正社員、週休2.5日正社員など働き方の選択肢があることをPRできる株式会社週休3日の調剤薬局サイトくんをカスタムプランで利用。自社サイトからの薬剤師採用を目指しました。

調剤薬局サイトくんのサービス情報はこちら

実績

各サービス利用開始後から3年の累計

週休3日正社員の働き方や働き方の選択肢が特徴で、テレビ取材が入り、大きなPRとイメージ向上につながりました。

お客様の声

「週休3日正社員」での薬剤師採用を開始して2年を迎えました。（2019年春時点）

週休3日正社員制を導入するにあたって、現場で働いている一般正社員には正直多少の抵抗感があったようです。本当に大丈夫かなという不安を、丁寧に説明して納得してもらい、週休3日正社員制の導入の運びとなりました。導入がスムーズに行われたのは、週休3日正社員の方が実際にしっかり働いてくれているのも大きかったです。業務以外に意識が向かってしまい仕事がおろそかになってしまうと、周囲の人も不安になりますが、そういったことは全くありません。安定して仕事に取り組んでくれており、安心しています。

現在、調剤薬局における週休3日正社員についてどのようにお考えですか？

私たちとしても、どの方も必ず週休2日で勤務してほしいというのではありません。それぞれの考え方に合わせて柔軟に働き方を提供していきたいと思っています。出勤日にしっかり勤務していただけるのなら、趣味が理由で週休3日正社員を選んでもまったく問題ありません。
「私としてはずっと仕事人間で生きてきたので、情熱を持てる趣味があっていいなあと羨ましく思います（社長談）」

現在、エムズレイズさんで週休3日正社員で勤務している薬剤師さんについて、詳細をお聞かせください。

2019年10月でグループ全体の薬剤師は30名。開局してから13年になりますが、一番長い方は10年勤務されています。最年少者は28歳で、年齢層は30代から50代が多いです。男女比は概ね半々で、地元の方はこのうち1/3程度です。県外から移住された方も珍しくはありません。

週休3日でも管理薬剤師を目指してほしい

正社員の方だけというのは珍しいですね。ここにもエムズレイズグループさんの働きやすさの秘密がありそうです。

そのわけは、社員の一人ひとりが「働きやすい環境を作る努力」をしてくれるからです。
正社員が働き方を選ぶことができるのもその一貫です。
基本的には現場で働く人達が働きやすいように大きな枠だけ作って、後は現場に任せるという形で運営しています。
グループとはいえ、現場の判断に任せているところが大きいので、店舗ごとに特色があるのもそのためです。
足並みを揃えるためにも、定期的に担当者が店舗を回って状況を確認しています。
店舗で働く社員とは、現状を踏まえ、1〜2か月毎に会議を開いており、悩みや相談に対応しやすい環境だと思います。

どのように店舗を運営していくかということを各店舗で考え実行しやすい環境なので、社員と一緒に店舗を育てていく形です。
この規模の企業としては珍しく、のびのびとした社風だと思います。門前クリニックとの関係も良好なので、薬剤師本来の業務に集中できる環境です。
また、就業している方が、週休2日（一般正社員）の方が週休3日正社員に途中で変更したい、もしくはその逆で週休3日から週休2日に変更したいなどの希望にも対応できます。現在は週休2日の方が週休3日に変更したいとの希望はありませんが、希望されたとしても問題はありません。

グループとして複数の店舗がありますが、店舗間で何か差はありますか？

門前クリニックの診療科がそれぞれ異なるので、店舗間ではかなり特徴が異なります。
大まかな勤務内容についてはそこまで差はないですが、在宅を行っている店舗もあるので、携わる業務がやや異なるかもしれません。
新卒や第二新卒の薬剤師さんだと、複数の診療科で経験を積みたいという方には、グループ店舗を複数回移動して、それぞれの診療科で経験してもらうこともできます。
もちろん、求職者の希望をお聞きした上での配属となります。店舗間の移動をしたい方や、逆に自宅近くの店舗から移動をしたくない方でも対応します。調剤未経験者の方やブランクのある方にも、働きやすい環境です。

エムズレイズで調剤薬局の薬剤師として働くにあたってのやりがいとは

医師に直接話しにくいことを、薬剤師に相談される方はたくさんいます。その時に薬剤師が副作用や症状の変化に気づいて、処方内容が変更になることもあります。セカンドオピニオンとして別の病院を紹介したことで新たな病気が発見されたことも実際にありました。 ただ単に薬を渡すだけではなくて、地域の皆様との関わりを深く持つことで、変化に気づきやすくなるので、薬局薬剤師は本当にやりがいがありますよ。

週休3日でも昇給チャンスや管理薬剤師が目指せます！

個人のライフスタイルに合った勤務条件に変更していただけるエムズレイズグループ。本当に働きやすい環境です。
週休2日（一般正社員）と週休3日正社員で勤務内容に差が出ることはありません。勤務時間が変わるだけで、まったく同じ正社員として勤務いただけます。
週休3日の方も昇給のチャンスはありますし、既に管理薬剤師をしている方もいます。
2020年4月1日から施行予定の同一労働同一賃金の考え（※）をいち早く実践されているのですね。
（※「同一労働同一賃金」：同一企業・団体において正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間にある不合理な待遇差の解消を目指すものとして厚生労働省が掲げている政策の一つ。）

静岡県を中心に薬剤師・調剤事務の求人をお探しの方は、ぜひお気軽にご連絡ください。

地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

週休3日薬剤師.comで若い世代の薬剤師を採用したい

ここ数年、人事評価制度を新しく導入する薬局、大きく変更する薬局が増えています。実はこれは、薬局業界に限らず日本企業全体に言えることでもあります。ではなぜ、今そのような企業が増えているのでしょうか。それは、働き方改革に対応するためです。働き方改革における目的の一つに『多様な働き方の実現』があります。この目的を実現するためには、ただ国が法律を整備するだけでは足りません。企業側も、多様な働き方の実現に向けて社内の制度を大きく変更していく必要があります。その変更の一つが人事評価制度の導入、変更なのです。週休3日制も多様な働き方の一つであり、導入にあたっては人事評価制度についても考える必要があると言えます。
この記事では、まだ人事評価制度を導入、変更していない薬局が、今こそ人事評価制度を導入すべき理由をについて、詳しく見ていこうと思います。

働き方改革とは

まずは『働き方改革』について再度確認です。
日本では、
・少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少
・育児や介護との両立など、働く人の環境やニーズの多様化
といった状況に直面しています。
こうした状況下で、
・投資やイノベーションによる生産性向上
・就業機会の拡大や、意欲・能力を存分に発揮できる環境作り
が重要な課題となっています。
『働き方改革』はこれらの課題を解決するため、働く人が置かれた個々の事情に応じて多様な働き方を選択できる社会を実現し、一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

具体的には、

1. 働き方改革の総合的かつ継続的な推進 2. 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
2. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
   の3つを大きな目的とし、それぞれ関連する法律を改正しています。

働き方改革に関連する法改正は続く

『働き方改革』が進む中、2018年に公布された「働き方改革関連法」（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）の後も続々と法改正が行われています。その中には『2. 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等』に関連する法改正も多く、2015年に安倍内閣が掲げた『一億総活躍社会』の実現に向け、少しずつ歩を進めています。

一億総活躍社会とは

2015年9月、当時の安倍内閣がアベノミクスの第2ステージとして目標に掲げました。具体的には、
・若者も高齢者も、女性も男性も、障害や難病のある方々も、一度失敗を経験した人も、みんなが包摂され活躍できる社会
・一人ひとりが、個性と多様性を尊重され、家庭で、地域で、職場で、それぞれの希望がかない、それぞれの能力を発揮でき、それぞれが生きがいを感じることができる社会
・強い経済の実現に向けた取組を通じて得られる成長の果実によって、子育て支援や社会保障の基盤を強化し、それが更に経済を強くするという『成長と分配の好循環』を生み出していく新たな経済社会システム
このような社会を一億総活躍社会といい、その実現のための施策が『働き方改革』です。
～～～～～～～～～～～～～

週休3日という働き方もまさしく「多様で柔軟な働き方の実現」であり、働き方改革に関連した法改正を無視することはできません。そこで、まずは2022年以降に施行が予定されている法改正について簡単に見ていきます。

①雇用保険マルチジョブホルダー制度

【2022年1月～】
2022年1月より、雇用保険マルチジョブホルダー制度が開始します。この制度は、複数の事業所で働く65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の要件を満たす場合に、特例的に雇用保険の被保険者となることができる制度です。

（1）複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
（2）2つの事業所の労働時間を合計して、１週間の所定労働時間が20時間以上であること
（3）2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

②傷病手当金の支給期間の通算化

【2022年1月～】
2022年1月より、傷病手当金の支給期間の通算化が開始します。傷病手当金とは、会社で健康保険に加入している人が病気等で休業した時に、従業員とその家族の生活を保障するために設けられた制度です。病気やケガのために会社を休み、十分な報酬が受けられない場合に傷病手当金が支給されます。

これまでの支給期間は、支給を始めた日から起算して1年6カ月を超えない期間とされてきました。しかし、がん治療のように休職と復職を繰り返すケースも増え、治療しながら働く人に対して十分な生活の保障ができませんでした。そこで、治療と仕事が両立できるよう、2022年1月から、出勤に伴い不支給となった期間がある場合には、その分の期間を延長して傷病手当金の支給を受けられるようになります。

③育児・介護休業法の改正

【2022年4月～】
2021年6月に育児・介護休業法が改正されました。出産・育児等による離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするための改正です。内容としては大きく5つあり、2022年4月から順次施行されます。

（1）妊娠・出産の申出をした労働者へ育休の周知・意向確認の義務化【2022年4月～】
（2）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　【2022年4月～】
（3）男性の育児休業取得促進のため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み（産後パパ育休）の創設　【2022年10月～】
（4）育児休業の分割取得が可能に　【2022年10月～】
（5）従業員数1000人超の企業に対して育児休業取得状況の公表義務化　【2023年４月～】　

④年金制度改正

【2022年4月～】
2020年6月に公布された年金制度改正法が、2022年4月から施行されます。女性や高齢者の就業が促進され、多様な働き方をする人の増加にも対応し、高齢化社会における経済基盤の充実を目的とした改正です。

具体的には、次の4つの改正があります。

（1）厚生年金保険・健康保険の適用範囲拡大
（2）在職定時改定の導入
（3）受給開始時期の選択肢拡大
（4）確定拠出年金の加入可能要件の見直し

この中でも会社・従業員の双方に影響の大きな改正が『（1）厚生年金保険・健康保険の適用範囲拡大』です。これまで、アルバイトやパートタイマーなどの短時間労働者が厚生年金保険・健康保険の適用となるには、企業規模として従業員501人以上という要件になっていました。この企業規模要件が、
2022年10月～：従業員101人以上の企業
2024年10月～：従業員51人以上の企業
というように、厚生年金保険・健康保険の適用範囲が段階的に拡大します。

薬局においても『働き方改革』への対応がこれまで以上に必要に

見てわかるように人事労務に関する法改正も多く、これはつまり、今後も『働き方』の変化は続くということです。これまでも多様な働き方を進める改正は行われてきましたが、国が今後も更に推し進めていくことは間違いありません。

こういった改正の影響で、薬局においても多様な働き方への対応がこれまで以上に求められます。多様な働き方をする従業員は間違いなく増えるわけで、そういった従業員が働きやすい職場であるかそうでないかで、従業員の定着率は大きく変わってきます。

では多様な働き方をする従業員が働きやすい職場にするためには、どういったことが必要なのでしょうか。

それが、多様な働き方をする従業員も公平に評価されるような人事評価制度の構築です。

人事評価制度とは

おそらくほとんどの薬局で、人事評価は行っているはずです。しかし評価に明確な基準を作り、制度として導入している薬局は意外と少ないのではないでしょうか。店舗数が1店舗や2店舗で従業員が多くない会社だと、必要性もあまり感じないかもしれません。

しかし、多様な働き方をする従業員が増えつつある現代では、薬局においても人事評価制度の重要性は以前よりも高まっています。
以前の会社経営は、バスにのった経営だと言われていました。経営者が運転手として前を見て運転し、従業員はバスに乗り、経営者の行く先に従うのみです。つまり、上司や経営者の指示命令をいかに忠実に守るかが重要だったのです。
しかし時代とともに経営も徐々に変化し、現代では従業員それぞれが自分の車を運転しています。運転する車も異なり、行く先もそれぞれです。そういった従業員に行く先を示し、それぞれのゴールを会社のゴールとすり合わせる。そのために必要なのが人事評価制度なのです。

人事評価制度の変遷

人事評価制度は、時代の変化とともに移り変わってきました。
戦後の動乱期には、はっきりとした人事評価制度がなかったと言われており、どちらかというと生活のためにのみ働く生活主義といえます。
次に、日本が戦後もっとも急成長した1960年代には、年功主義の人事評価制度が導入されていました。年功序列や終身雇用といった日本型雇用の特徴が形成された時代です。年齢とともに給与が上がり、定年まで同じ会社で働くことが当然と考えられていた時代ともいえます。
その後1970年代にオイルショックが起こり、日本の経済成長にもかげりが見えてきます。企業の成長も大幅に低下することで、年功主義の人事評価制度は維持が難しくなりました。この頃から少しずつ、個人の能力を評価するシステムを作り、その能力によって賃金を決めていく職能主義への切り替えが始まります。
しかし1990年頃に戦後初めてプラスマイナスゼロ成長の経済に突入すると、バブル崩壊を迎えます。この時代になってくると、従業員の能力が上がっただけで賃金を上げるという仕組みも、維持することが難しくなります。
そういった背景から成果主義の導入が進みました。日本で完全な成果主義はなかなか難しく、多くの企業では年功主義と能力主義、成果主義が併用されています。併用する中で、年功主義、能力主義、成果主義のバランスに各企業の特徴が現れています。

現代の人事評価制度に求められるもの

このように、時代の変化とともに移り変わってきた人事評価制度ですが、多様な働き方をする従業員が増えている現代では、どのような人事評価制度が必要なのでしょうか。もちろん会社によって正解は異なりますが、一つ挙げるとすれば「職務を定義すること」です。職務とは、従業員がその会社で行うべき仕事であり、担うべき役割のことをいいます。人事評価制度において職務を定義するということは、「どういった業務、役割を担った人が評価されるか」を明らかにすることとも言えます。

多様な働き方をする従業員が増えていく中で、年功主義や、長時間労働が前提となっているような評価基準は時代に合いません。評価基準を職務で定義し、多様な働き方をする従業員でも職務に沿った働きをすれば公平に評価される環境を整備することが、多様な働き方をする従業員でも働きやすい環境作りにつながると言えます。

まとめ

このように、今後施行予定の法改正を見ても、多様な働き方は更に推し進められていき、薬局としてもこれまで以上の対応が必要となります。そして法改正に対応するだけでなく、多様な働き方をする従業員が働きやすい環境を整備していく必要があります。その整備の一つが、職務の定義による評価基準を示した人事評価制度の導入です。これにより、多様な働き方をする従業員が公平に評価され、全ての従業員が仕事を通して生きがいを感じられるような企業になっていけるはずです。

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同一労働同一賃金と週休3日正社員

ここ数年業界を賑わせていた「同一労働同一賃金」ですが、2021年4月から中小企業でも施行されたことにより、少しですが落ち着きを見せてきました。調剤薬局においても求められていることですので、すでに取り組まれているかと思います。ところでこの「同一労働同一賃金」が、「週休３日正社員」も影響するケースの多いことはご存知でしょうか。会社としては「正社員」と呼んでいても、フルで働く正社員と比べて労働時間が短ければ、法律上は「短時間労働者」となり、正社員との「同一労働同一賃金」が重要となってくるのです。そこで今回は、改めて「同一労働同一賃金」について基本的な部分を紹介し、「週休３日正社員」などの待遇改善に役立てて頂ければと思います。

「同一労働同一賃金」とは

「同一労働同一賃金」とは、働き方改革関連法に基づき、正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差を禁止する制度です。大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されています。

働き方改革とは

日本では、

・少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少

・育児や介護との両立など、働く人の環境やニーズの多様化

といった状況に直面しています。

こうした状況下で、

・投資やイノベーションによる生産性向上

・就業機会の拡大や、意欲・能力を存分に発揮できる環境作り

が重要な課題となっています。

「働き方改革」はこれらの課題を解決するため、働く人が置かれた個々の事情に応じて多様な働き方を選択できる社会を実現し、一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

具体的には、

1. 働き方改革の総合的かつ継続的な推進

2. 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等

3. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

の3つを大きな目的とし、それぞれ関連する法律を改正しています。

この中で『3. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保』がいわゆる「同一労働同一賃金」と言われるもので、パートタイム労働法（パートタイム・有期雇用労働法）などの関連する法律が改正されました。

同一労働同一賃金の背景

これまでの日本経済は、正社員の終身雇用によって大きく発展してきました。しかし、少子高齢化や経済のグローバル化等を背景に、日本人の働き方も多様化しており、近年では労働者の約4割を非正規社員が占めるようになりました。そういった中で、正社員と非正規社員との間の賃金格差についてもクローズアップされるようになりました。内閣府の調査によると、2016年度の正社員と非正規社員との間の賃金格差は、所定内給与ベースで1.5倍、年収ベースで1.8倍にもなっています。またそれ以外にも、福利厚生や能力開発の機会等といった面でも格差が存在しています。

少子高齢化が進む日本では、非正規社員がその能力を有効に発揮できる環境を整備するとともに、多様な形態で働く人々がそれぞれの意欲や能力を十分に発揮し、その働きや貢献に応じた待遇を得ることのできる環境作りが重要です。そういった背景から同一労働同一賃金の必要性が高まり、法改正へと至りました。

「同一労働同一賃金」に関連する法改正

「同一労働同一賃金」に関連する主な法改正の内容は以下の通りです。

（1）不合理な待遇差があるかどうか、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確にされた。

（2）短時間労働者に加えて、有期雇用労働者にも「均等待遇」の確保が義務化された。

（3）短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合に、事業主は通常の労働者との間の待遇差の内容、その理由について説明することが義務化された。

（4）派遣労働者について「①派遣先の労働者との均等・均衡待遇」「②労使協定による待遇」のいずれかを確保することが義務化された。

それぞれについて、少し細かく確認していきます。

（1）不合理な待遇差があるかについて、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確にされました。後程詳しく述べますが、全ての待遇差が禁止されているわけではありません。不合理な待遇差が禁止されています。そして待遇差が存在する場合に不合理がどうかを個々の待遇ごとに判断されることが明確になりました。ここでいう個々の待遇とは、基本給、賞与、手当等の給与関連はもちろんですが、福利厚生や教育訓練、休暇などすべての待遇が含まれます。

（2）短時間労働者についてはこれまでも「均等待遇」の確保が義務化されていましたが、今回、有期雇用労働者についても「均等待遇」の確保が義務化されました。ここで「同一労働同一賃金」を考えるうえで重要な「均等待遇」と「均衡待遇」を紹介します。

〇均等待遇：短時間・有期雇用労働者の待遇について、通常の労働者と同じ方法で決定されること。同じ取扱いのもとで能力、経験等の違いにより差がつくのは問題ない。

〇均衡待遇：短時間・有期雇用労働者の待遇について、通常の労働者との間に違いがある場合に、不合理な待遇差がないこと。（1）では、この均衡待遇において、不合理でないかどうかを個別の待遇ごとに判断されるべき旨が明確にされた。

「均等待遇」と「均衡待遇」のどちらが求められるか

「均等待遇」「均衡待遇」のどちらが求められるかは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で

①職務の内容

②職務の内容・配置の変更の範囲

この2点が同一か否かで決まります。

①と②が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止され、「均等待遇」が求められます。

一方で①あるいは②が異なる場合は「均衡待遇」であることが求められます。短時間・有期雇用労働者の待遇は、①と②の違いに加えて「③その他の事情」を考慮し、通常の労働者との間に不合理な待遇差がないようにすることが求められます。また「③その他の事情」とは、職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との交渉の経緯などをいいます。

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（3）パートタイム・有期雇用労働法において、事業主は短時間・有期雇用労働者の求めに応じて、通常の労働者との間の待遇差の内容やその理由について説明することが義務化されました。説明を行うに当たっては、以下のポイントに注意して説明する必要があります。

『ポイント１：比較する通常の労働者は誰か』

パートタイム・有期雇用労働法においては、全ての通常の労働者との間で不合理な待遇差の解消が求められます。待遇差の内容や理由について説明するに当たっては、職務の内容等が最も近い通常の労働者が比較の対象となります。

『ポイント２：待遇差の内容と理由として何を説明するか』

「待遇差の内容」としては、

①通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで待遇の決定基準に違いがあるかどうか

②通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容又は待遇の決定基準

を説明する必要があります。

また、「待遇差の理由」としては、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情に基づき具体的に説明する必要があります。

『ポイント３：説明の仕方』

説明に当たっては、短時間・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、就業規則や雇用契約書などの資料を活用して説明します。また、説明すべき事項を記載した文書を作成した場合には、当該文書を交付する方法でも差し支えありません。

（4）今回の法改正では、派遣労働者の不合理な待遇差の解消を進めるために労働者派遣法も改正されています。派遣労働者の待遇は、

①派遣先企業の通常の労働者との均等・均衡待遇を実現する（派遣先均等・均衡方式）

②派遣元企業における労使協定に基づいて待遇を決める（労使協定方式）

のいずれかの方式によって決めることが義務化されました。

「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣労働者と派遣先企業の通常の労働者との間で均等・均衡の取れた待遇にする方式です。

一方で「労使協定方式」とは、派遣元企業が労働組合等と労使協定を締結し、派遣労働者の賃金を同種業務に従事する一般の労働者の賃金水準と同等以上にする方式です。ただし「労使協定方式」の場合であっても教育訓練および福利厚生施設は、派遣先の通常の労働者との均等・均衡が求められます

調剤薬局における「同一労働同一賃金」

ここまで「同一労働同一賃金」について簡単に見てきました。次に、薬局においてもありがちな状況を挙げてみます。

短時間労働者は「均等待遇」なのか「均衡待遇」なのか

まず一例として、短時間労働者を挙げます。

多くの薬局では、短時間労働者が在籍していると思います。その短時間労働者には「均等待遇」が必要なのか、「均衡待遇」が必要なのかを確認する必要があります。会社によって本当に様々なのですが、「正社員は異動があるが、短時間労働者は異動が無い」という会社も多いです。その場合は「配置の変更の範囲」が異なるので「均衡待遇」となります。

次に、「均衡待遇」といっても待遇差が不合理であってはいけません。正社員は異動があることに対して、会社としてどのような待遇に差を付けているのか。手当で差を付けるのか、評価で差を付けるのか、それとも他の部分で差を付けるのか。この辺りを整理しておかないと、短時間労働者から求めがあった時に、待遇差の内容や理由について説明できなくなってしまいます。

研修や学会への参加

薬剤師は、研修や学会へ参加する機会が多い職業です。そうした学習の機会に対して、例えば「正社員は会社負担、非正規社員は自己負担」であったり、「学会参加は正社員のみ」であったりというような差を付けている会社もあります。しかし、同一労働同一賃金においては賃金だけでなく、学習の機会に対しても「均等待遇」「均衡待遇」が求められます。もし待遇差があるのであれば、その差が合理的であると言える理由が必要になります。

責任の程度の違い

「均等待遇」か「均衡待遇」かを判断する要因の1つに「職務の内容」がありますが、この「職務の内容」とは、「業務の内容」および当該業務に伴う「責任の程度」のことをいいます。薬局においては、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の間で「責任の程度」が異なることがよくあります。時間外の対応は誰が行うことになっているか。クレームがあった場合はどのような流れで対応しているか。特に短時間労働者は時間外の対応が難しい場合も多く、そういった業務や責任は免除されていることが多いです。この「責任の程度」についてもきちんと考慮しないと、必要以上に「均等待遇」としてしまい、通常の労働者から不満が生じてしまう場合もありますので注意しましょう。

不合理な待遇差の点検・検討手順

このように、会社によって様々な待遇があり、それぞれの待遇について、会社の状況によって待遇差があっても良いのか、あるならその待遇差が不合理でないかどうかを検討しなくてはいけません。全ての会社に対して一律の答えは無いのです。

そんなわけで最後に、不合理な待遇差がないかどうかの点検・検討手順を紹介しようと思います。これは厚生労働省が作成したマニュアルを簡略化したものになりますので、もし実際に行うのであれば、原本を一度読んでみることをオススメします。

ステップ１

社内の労働者を従業員タイプごとに区分し、それぞれの従業員タイプの特徴を「労働契約期間」「１週間の労働時間」をもとに整理します。これにより、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者を雇用しているかを確認します。

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〇パートタイム労働者：１週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者。

〇有期雇用労働者：事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者。

「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」など様々な呼び方がありますが、呼び方に関わらず、この条件に当てはまる労働者であればパートタイム・有期雇用労働法の対象となります。

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ステップ２

「均等待遇」「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。前述の通り、「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」の両方が通常の労働者と「同じ」場合には「均等待遇」の対象、それ以外の場合には「均衡待遇」の対象となります。同じ従業員タイプの中に「均等待遇」の労働者と「均衡待遇」の労働者がいる場合には、分けて考えます。

ステップ３

通常の労働者に支給・付与されている待遇について、以下に示す「①待遇の適用の有無」「②待遇の決定基準」の２つの要素から、従業員タイプごとに通常の労働者との「違い」を確認します。

①「待遇の適用の有無」 ～当該待遇は短時間・有期雇用労働者を支給対象としているか。

② 「待遇の決定基準」 ～当該待遇はどのような基準（例えば、賃金テーブルや人事評価等）で決定されているのか。 その基準は通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで「同じ」か「異なる」か。

ステップ４

個々の待遇ごとに以下の手順で均等・均衡を点検します。

①「均等待遇」の対象となる従業員タイプについては、全ての待遇が通常の労働者と「同一」であるかを確認します。

②「均衡待遇」の対象となる従業員タイプについては、「適用の有無」あるいは「決定基準」に「違い」がある場合には

(1) 当該待遇の「性質・目的」を確認し

(2)「性質・目的」に適合する考慮要素を３考慮要素の中から特定し

(3) その考慮要素に基づき、「違い」を適切に説明できるかを検討します

※「性質・目的」とは、

・なぜその待遇に関する制度を設けたのか

・どのような事に対してその待遇を支給・付与することとしているのか

・その待遇を労働者に支給・付与することにより、どのような効果を期待しているか

といったことです。

※３考慮要素とは、「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」です。

ステップ５

最後に、均等待遇の場合で待遇の決定基準が異なる場合や、均衡待遇の場合で「違い」が適切に説明できない場合には、是正策を検討します

まとめ〜同一労働同一賃金と週休3日制〜

以上、「週休３日正社員」にも影響する「同一労働同一賃金」について、基本的な部分を改めて紹介し、薬局においても気を付けるべき点、そして不合理な待遇差がないかどうかの点検・検討手順を紹介しました。「同一労働同一賃金」は最初にも述べた通り、少子高齢化の進む日本において、多様な形態で働く人々が、それぞれの意欲や能力を十分に発揮するための環境作りが目的です。これは「週休３日制」の導入目的とも類似してくると思います。「週休３日制」を導入する際には、ぜひセットで「同一労働同一賃金」にもついても再確認し、従業員の労働環境改善を進めていきましょう。

地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

週休3日薬剤師.comで若い世代の薬剤師を採用したい

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薬剤師は都市部充足、地方では不足

こんにちは、薬剤師&社労士の鈴木です。私は現在千葉県に住んでいますが、この辺りでは薬剤師の求人がかなり減ってきました。求人情報などを定期的にチェックしていますが、年収もコロナ前と比べると50～100万円くらいは下がっている印象です。

一方で地方の薬局では、未だに薬剤師が不足している状況です。都道府県別の人口10万人に対する薬剤師数では、1位の徳島県が233.8人、2位の東京都が226.3人であるのに対し、1番少ない沖縄県が139.4人、次いで福井県が152.2人となっており、薬剤師の地域偏在は顕著となっています。年収も調剤報酬改定や薬価改定の影響で一時期と比べると下がりましたが、それでも首都圏の薬局と比べると高くなっています。

しかし忘れてはいけないのが、首都圏も地方も、調剤報酬や薬価は変わらないということです。人手不足解消のために高い年収で薬剤師を採用し続けていると、いつか膨大な人件費に苦労することは目に見えており、年収以外の魅力で薬剤師を採用していく必要があります。

そこで今回、提案したいのが「週休3日制」です。今こそ、地方の調剤薬局は「週休3日制」を導入すべき理由を5つ挙げていきます。

理由1. 派遣薬剤師として働くという選択肢がほぼ無くなった

新型コロナウイルスの影響で、薬剤師の働き方にも大きな変化がありました。その1つが、首都圏では派遣薬剤師として働くという選択肢がほぼ無くなったことです。特に首都圏において、薬剤師は売り手市場から買い手市場に変わりつつあります。先日の厚生労働省の発表でも、2045年には薬剤師が少なくとも2万4000人が過剰になるという話がありました。

薬剤師の需給調査
2021年4月、厚生労働省は薬剤師の受給推計に関する調査結果を公表し、薬剤師は2045年に最大で12万6000人、少なく見積もっても2万4000人が過剰になるとしました。 薬剤師の需給調査は以前にも行われており、2018年の時点で供給が需要を若干上回っており、今後も長期的に見れば薬剤師は過剰になっていくとしていました。

そういった影響もあり、首都圏では派遣薬剤師の募集がほとんどありません。これまで派遣薬剤師として働いてきた人の多くは、募集が無いため正社員として働き始めています。しかし、正社員として働くのも簡単ではありません。元々派遣薬剤師として働いていた人達は、それなりの理由があって派遣薬剤師という働き方を選択していました。

• 短時間で効率よく稼ぎたい
• 大きな責任を背負いたくない
• 会社指示での異動を避けたい
• 色んな職場を経験してみたい

人によって理由は様々でしょうが、その根本として、会社による精神的・肉体的な拘束を嫌うところがあります。そういった人達が、コロナの影響で仕方なく正社員として働き始めても、なかなか上手くいかないのは当然です。このような派遣薬剤師を断念した人たちの受け皿に「週休3日制」はなり得ます。

なぜ「週休3日制」が受け皿になるのか

「週休3日制」での働き方は、休みが1日増えるのはもちろんですが、それと同時に『時間的に選択の猶予を貰える働き方』とも言えます。派遣薬剤師という働き方が無くなって、正社員として働く必要が出てきた。しかし、いきなり正社員として働くのも環境的に難しい。そんな時に、「週休3日制」で働きながら今後どういう働き方をしていくか考える。コロナが落ち着いて派遣薬剤師の仕事が戻ってくるかもしれないし、会社が気に入って週5日の正社員に切り替える選択肢もあります。もちろん、ずっと「週休3日制」で働いていくのもアリです。一度立ち止まってじっくり考えたい。かといって全く働かないわけにもいかない。そんな時に「週休3日制」という選択肢があることで、元派遣薬剤師の人の受け皿になると考えます。

元派遣薬剤師は薬剤師として優秀な人が多い

社内で管理薬剤師→エリアマネージャー→部長のように昇進を目指すキャリアの場合、その会社で長く働いている人の方が有利です。その会社に多くの人脈があり、色んなことを知っているからです。しかし昇進というキャリアではなく薬剤師としての専門性を追求していくキャリアの場合、もちろん1つの職場で長く働いた経験も貴重なのですが、色んな職場で働いた経験も非常に大切です。そしてコロナ禍の現在、派遣薬剤師として色んな職場を経験してきた優秀な薬剤師さんが市場にあふれています。今このタイミングで「週休3日制」を導入することで、そういった優秀な薬剤師さんを採用できる可能性が高くなります。

理由2. 若い頃からキャリアについて考える学生が増えている

私も薬剤師としての経験が長くなってからは、キャリアについての相談を受ける機会が増えました。薬学部の学生さんから相談を受けることもあります。

そんな学生さんの相談を受けていて思うのが、「最近の学生さんは、若い頃から自身のキャリアについてよく考えている」ということです。
近年はSNS等で手軽に情報収集できるからでしょうか。

学生のうちから、多くの先輩薬剤師や薬局経営者に話を聞き、自身の就職活動に活かそうとしています。
私が学生の頃なんて、何も考えず周りに流されるがまま就職活動を行ったものですが・・・
ではそういった学生は、どんなキャリアをイメージしているのでしょうか。

「薬剤師として生き残っていくためには、薬に関すること以外の知識やスキルも必要」

「薬剤師の需要が減った時のために、薬剤師以外でも働けるようなスキルも身につけたい」

このように、薬剤師としての専門性を追求していくというよりは、薬以外のことも幅広く勉強しておきたいと考える傾向があります。人生100年時代。そして薬剤師が過剰になると言われている昨今、そう考えるのも当然の流れといえます。そして、そういう学生にとって「週休3日制」は非常に魅力的です。

• 他の会社でも働いてみる
• スキル習得のため習い事をする
• 学生時代からの趣味を続ける
• ボランティアなどに参加してみる

休みが1日増えるだけで、色々ことに挑戦する機会が増えるからです。一見会社にはメリットが無いようにも見えます。しかし、会社以外での挑戦で得た経験を、薬剤師としての業務に還元してもらえれば、会社にとってもメリットです。そして、近年の薬局に求められている地域貢献活動は、会社以外での繋がりから始まることも多かったりします。そういう意味で、会社と薬剤師がwin-winの関係性を築けるのではないでしょうか。

新卒から「週休3日制」で働くということ

新卒から「週休3日制」で働くことに対して違和感を覚える人もいると思います。「まずは週5日しっかり働いて、薬剤師としての基本的スキルを身につけるべき」そういった意見も分かります。しかし、学生から社会人となるタイミングでの環境変化の厳しさに、就職してすぐに辞めてしまう人が薬剤師にも多くいるのが現実です。このような事は、辞めてしまった人だけでなく会社にとっても大きな痛手なのは間違いありません。

厚生労働省の発表では、2016年3月の大卒就職者の、3年以内での離職率は32％です。その一方で、従業員5人未満の職場における離職率が57.7%ということも分かっています。大学を卒業して、いきなり薬局のような小規模の職場で働いていくというのは、非常に大変なことなのです。そういった早期の退職を防ぐため、新卒からの「週休3日制」という選択肢もあって良いのではないでしょうか。「週休3日制」の導入によって、学生時代からの趣味や習い事を続けやすくなります。それによって、学生から社会人への環境変化を和らげ、スムーズに職場へ馴染んでいけるはずです。

理由3.「週休3日制」を会社のブランディングに

薬剤師として働こうと思った時、新卒・中途に関わらず就職活動をしていて悩ましいのが「それぞれの会社の違いが分からない」ということです。これは学生や転職活動をしている薬剤師からも聞く話ですし、私自身が学生として就職活動をした時にも思いました。実際に働いてみると違いも分かるのですが、就職活動の段階だと、せいぜい給与と福利厚生の違いくらいしか分かりません。

ただそれも仕方ない事だと思うのです。会社や店舗の雰囲気なんて、口で説明してもなかなか伝わらないものですから。そういった状況において、会社や店舗のことを伝えるのに「週休3日制」というネーミングが役に立ちます。最近の若い薬剤師は、給与もそうですが、ワークライフバランスを求める傾向にあります

• 育児をしやすいか
• 休みたい日に休めるか
• 残業が少ないか

採用活動をしていると、こういった質問をよく受けるはずです。もちろん「週休3日制」がこれらを全て解決してくれるわけではありません。しかし、「週休3日制」を導入しているという事実が、会社が現代社会において求められる「多様な働き方」に積極的というイメージに繋がります。「週休3日制」が分かりやすいブランディングとなるわけです。

例えの話ですが、「弊社は女性が出産後も仕事を続けやすい会社です」と謳っている

の2つの会社があった時、薬剤師は果たして、どちらが本当に仕事を続けやすい会社だと思うでしょうか。実態としては同じでも、ネーミングのもたらす効果はとても大きいのです。

地方の薬局は、首都圏に本社があるような大手チェーンと比べると、どうしても採用に不利です。実際に会社がワークライフバランスに取り組んでいたとしても、しっかり言語化しなければ薬剤師には伝わりません。採用にも繋がらないということです。

そういった意味で、取り組みの良さが伝わりやすく、また大手ほど導入にコスト・労力のかかる「週休3日制」の導入は、大手チェーンとの差別化にも繋がり、自社の良いブランディングになると言えます。

理由4. 「週休3日制」を地方移住者の選択肢として

ここ10年ほど、地方移住者が増えています。またコロナの影響もあり、新たに地方への移住を検討する人も増えています。
～地方移住者の数～
少し古いデータになってしまいますが、毎日新聞とNHK、明治大学地域ガバナンス論研究室の共同調査によると、2014年度の地方移住者数は1万1735人で、09年度と比較して4倍以上に増えているそうです。

～コロナ禍での移住～
2020年の「住民基本台帳人口移動報告」によると、年間を通しては、市区町村間での移動者数は前年と比較して少なかったようです。ただし東京都の転入超過数は前年と比較して減少しており、月によっては転出超過の月もありました。東京一極集中の流れが弱まってきていることが伺えます。

薬剤師の仕事は今のところリモートワークの出来る仕事ではありません。しかし、家庭の事情で地方の薬局へ転職を検討している人も多いです。そういった人たちに対して、「週休3日制」は魅力的に映ります。というのも、地方移住に当たって、まずは労働時間をセーブして働きたいという人が多いからです。ここ数年、地方移住のハードルは下がっています。地方では、移住者に対して様々な支援を行っている自治体も多いです。

しかし、いくらハードルが下がっているとは言っても、大きな労力を要することは間違いありません。全く知らない土地に引っ越して、一から新しい生活をスタートする。簡単なわけがありません。そんな地方移住者が、まず手っ取り早くコミュニティに属し、地域に馴染むことが出来るのが仕事です。まず、その職場でのコミュニティ。そして次に、職場の人達から更にその周りへと広がるコミュニティ。
都心から地方に移住した人には過度なコミュニケーションを嫌がる人も多いです。しかし、その地域に馴染むためには、多少のコミュニティには属し、最低限のコミュニケーションを取っていく必要があります。とは言っても、見ず知らずの土地でいきなり週5日フルに働くのが大変なのも事実。

そんな時に役立つのが「週休3日制」です。労働時間をセーブしながらまずは地域に馴染み、生活が安定してきたら週5日のフルに切り替える。あるいは週休3日のまま地方での自由な生活を満喫したり、趣味に没頭したりするのも良いと思います。そういった、仕事と生活の選択肢を増やしてくれるのも「週休3日制」の良いところです

また、移住を考えるタイミングというのも重要です。都心に住んでいる人たちが地方への移住を考えるタイミング、それは出産や育児を機に、広い家に引っ越す必要がでてきた時です。そう考えると、育児にも時間を使いやすい「週休3日制」は理想的なのではないでしょうか。

理由5. 「週休3日制」はシフトを調整しやすくなる

地方には、クリニックとマンツーマンの門前薬局が多くあります。そういった薬局は残念ながら厚生労働省からの評価が低いですが、そのような薬局が地方の医療を支えているのも事実。この状況はもうしばらく続くと思われます。
このような薬局でしばしば問題となるのが「薬剤師が休みを取りにくい」ということ。クリニックとの関係で営業時間が拘束されることに加え、少人数の薬剤師で店舗を回さざるを得ないことも影響します。
薬剤師が2人の店舗と10人の店舗では、1人の休みが与える影響は全然異なります。薬剤師2人の店舗の方が、影響が大きいのは明らかでしょう。その結果、薬剤師が2人の店舗は休みを取りにくくなってしまうのです。
しかしこの薬剤師2人の店舗が、もし週休3日の薬剤師3人で回す店舗だったらどうでしょうか。1人の薬剤師が休みを希望した時は、残りの2人が出勤すれば良いだけです。これはシフトを組んだ経験のある人なら分かると思うのですが、働ける日数は少なくても良いので、在籍する人の数が多い方が、シフトは組みやすいのです。
もちろん、夜に閉店まで働けるかという問題もあるので、これで全てが解決するわけではありません。しかし、シフトの調整がしやすくなるのは確かです。実は少人数の薬局ほど、「週休3日制」を導入するメリットは大きいのです。

まとめ

以上「薬剤師&社労士だから分かる、地方の調剤薬局で週休3日制を導入した方が良い5つの理由」でした。いかがだったでしょうか。
今こそ地方の調剤薬局が「週休3日制」を導入すべき理由を5つ挙げました。「週休3日制」が薬剤師不足を完全に解決してくれるわけではありませんが、選択肢として導入しておくことで、その可能性は高くなります。また、働く人の満足度も高くなるはずです。
コロナの影響もあり、現在は転職市場に優秀な薬剤師が多くいます。このタイミングで「週休3日制」を導入し、優秀な薬剤師の採用を積極的に狙ってみてはいかがでしょうか。

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選択的週休3日制について

「選択的週休3日制」という言葉を耳にすることが増えました。

「選択的週休3日制」とは、働く人の希望に応じて、週に3日休むことが出来る働き方のことをいいます。
政府が2021年6月に、経済財政運営と改革の基本方針となる「骨太の方針」へ盛り込んだことで話題となりました。

骨太の方針とは、日本の重要課題について、各省庁主導ではなく政府主導で改革を推し進めるため、毎年6月頃に経済財政諮問会議で示される基本方針のことです。2001年の小泉政権時代にスタートし、正式名称は「経済財政運営と改革の基本方針」と言います。

「骨太の方針」では、ポストコロナ時代の持続的な成長基盤を作るとして、成長を生み出す4つの原動力を挙げています。

• グリーン社会の実現
• 官民挙げたデジタル化の加速
• 日本全体を元気にする活力ある地方創り
• 少子化の克服、子供を産み育てやすい社会の実現

この4つを支える基盤づくりの1つとして「多様な働き方の実現に向けた働き方改革の実践、リカレント教育の充実」を挙げ、選択的週休3日制度について「育児・介護・ボランティアでの活用、地方兼業での活用などが考えられることから、好事例の収集・提供等により企業における導入を促し、普及を図る。」と述べています。

「週休3日」は、子供を生み育てやすい社会の実現だけでなく、活力ある地方創りにも効果的であると考えられているわけです。

週休3日の種類

希望に応じて週に3日間休むことが出来る働き方を選択できる、と述べましたが、
週に3日間休むことが出来る働き方というのは実際のところ、どのような働き方になるのでしょうか。

週に3日間休むことが出来る働き方は、大きく3つのパターンに分けることが出来ます。

週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす
週休3日制パターン2：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らすが、給与は変えない
週休3日制パターン3：休日を2日→3日に増やすが、他の日の労働時間を増やし、給与は変えない

それぞれについて、簡単に説明していきます。

週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす

おそらく、これが一番イメージしやすいのではないでしょうか。

1日8時間×5日間働いていたところを4日間に減らし、そのぶん給与も減らします。

週40時間→32時間と減るので、給与も4/5となる会社が多いです。

週休3日制パターン2：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らすが、給与は変えない

これは、1日8時間×5日間働いていたところを4日間に減らしますが、給与は減らしません。

普通、働く時間が減ったら給与も減るものと考えますよね。

しかしこのパターンでは違います。

それは、1日多く休むことで働いている時間の生産性が上がり、
結果的に4日しか働かなくても、5日働いた場合と同等、あるいはそれ以上の成果を挙げることが出来る
という考えによるものです。

アイスランドでの週休日についての研究
つい先日、アイスランドにおける研究で以下の様な報告がありました。
『一部の労働者が週休3日で働く実験を行ったところ、生産性の低下は見られず、幸福度が上昇した』
この研究結果をもとに、アイスランドでは給与を維持したまま、
労働時間を減らした働き方への移行が進んでいるとのことです。
また、他の国でも同様の研究や試験導入が進んでいます。

週休3日制パターン3：休日を2日→3日に増やすが、他の日の労働時間を増やし、給与は変えない

これは、1日8時間×5日間働いていたところを1日10時間×4日間のように変更し、
休日は増えるものの1週間の労働時間は変えず、そのため給与も変えないといったものです。

このパターン、実は変形労働時間制の導入によってすぐに出来るものであり、週休3日のハードルは非常に低いです。

実際に、すでに週休3日を導入している会社もこのパターンが多いです。

しかしながら、このパターンが果たして、「骨太の方針」に挙げられている、
日本の重要課題の解決につながるのかは疑問です。

調剤薬局に適した週休3日

このように、一言で「週休3日」といってもいくつかパターンがあり、
会社によって適したものを選んで導入することになります。

では、調剤薬局が「週休3日」を導入する場合には、どのパターンが適しているのでしょうか。

このことを考えるためには、まずどのような理由で薬剤師が「週休3日」を希望しているか、考える必要があります。

薬剤師が「週休3日」を希望する理由

薬剤師が週休3日を希望する理由は、大きく3種類に分けることができます。

理由1.育児や介護など、家庭の事情でフルに働くのが難しい薬剤師
理由2.高齢や病気の治療など、働く時間を減らしたい薬剤師
理由3.趣味や副業、リカレント教育など、他のことに使える時間を増やしたい薬剤師

薬剤師が週休3日を希望する理由（１） 育児や介護など、家庭の事情にフルで働くのが難しい

「骨太の方針」でも挙げられていたように、現在の日本では
少子化の克服、子供を生み育てやすい社会の実現が喫緊の課題となっています。

そのため、国も労働基準法や育児介護休業法を頻繁に改正し、
子育てしやすい社会の実現に向けて、労働環境の整備に取り組んでいます。

しかしながら、合計特殊出生率はなかなか上がらず、出生数に至っては過去最低を毎年更新し続けています。

そのため、会社には国が法律で定めた最低限の環境整備だけでなく、
それを上回るような環境整備や制度の導入が期待されています。

そして、そういった期待に応える会社に、薬剤師が集まりつつあります。

1つの例として、
育児介護休業法では、3歳未満の子供を育てる労働者に対して、
希望する場合には所定労働時間の短縮措置を講じなければならないとしています。

しかし、子供が3歳になったからといって、果たして週40時間フルに働けるのでしょうか。
実際のところ、なかなか難しいのが現状です。

そのため、子供が3歳になったタイミングで正社員として働き続けることを諦め、
パート契約で短い時間働いたり、退職したりしてしまう薬剤師が多くいます。

また、高齢社会において介護離職も大きな問題となっています。

介護の必要な親が、なかなか施設に入れて貰えなかったり通院の付き添いが必要だったりで、
週40時間フルに働くのがなかなか難しい状況となることがあります。

肉体的な負担だけでなく精神的な負担も大きく、
結果として離職に至ってしまう労働者も数多くいるのです。

薬剤師が週休3日を希望する理由（２） 高齢や病気の治療など、働く時間を減らしたい

薬剤師数は年々増加しています。

1977年には約10万人だった薬剤師が、現在では30万人を超えました。

それに合わせて、高齢の薬剤師も少しずつ増えています。

約30万人の薬剤師のうち、70歳以上の薬剤師が約17000人。

60歳～69歳の薬剤師も約41000人おり、その多くが薬局や医療施設で働いています。

そういった薬剤師の方々の経験は非常に貴重ですが、
若い頃と同じように週40時間フルに働くというのは、なかなか無理があります。

また高齢社会の日本では、病気の治療と仕事の両立が課題となっています。

2018年の厚生労働白書によると、働く人の約3割が通院しながら働いており、
その数も年々増加しています。

このことは薬剤師も例外ではありません。

薬剤師が週休3日を希望する理由（3） 趣味や副業、リカレント教育など、他のことに使える時間を増やしたい

2018年、厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定したほか、
「モデル就業規則」を改定し副業禁止規定が削除されました。

また「骨太の方針」においてリカレント教育が挙げられるなど、
政府は多様な働き方を積極的に推し進めています。

リカレント教育とは

最近では人生100年時代とも言われています。

100年という長い人生をより充実したものとするため、幼児教育から小・中・高等学校教育、
大学教育、更には社会人の学び直しに至るまで、生涯にわたる学習が重要となります。

この、社会人の学び直しがリカレント教育と呼ばれ、
厚生労働省や経済産業省、文部科学省が連携し、
学び直しのきっかけともなるキャリア相談や学びにかかる費用の支援に取り組んでいます。

文部科学省の「マナパス」（社会人の学びを応援するポータルサイト）において、
社会人の学びに関する情報が幅広くまとめられています。

薬剤師でも、副業を始めたり、新たな資格やスキルの取得を求めて、
再び教育機関で学んだり、独学で資格の勉強を始めたりする人が増えています。

かくいう私も、薬剤師として働きながら社労士（社会保険労務士）の試験を受けました。

しかし、週5日間働いていると、副業を始めたり再び学校に通ったりするのは体力的に厳しい場合があります。

そういった人達にとって「週休3日」というのは、貴重な選択肢になり得ます。

調剤薬局には『週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす』が適している

このように、薬剤師にも様々な理由から「週休3日」という働き方を希望する人がいます。

では調剤薬局は、どのパターンの「週休3日」が適しているのでしょうか。

結論としては、『週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす』が適していると言えます。

実際に、すでに「週休4日」を取り入れている調剤薬局では、多くがパターン1を導入しています。

ではここで、週休3日制パターン2とパターン3が調剤薬局に適さない理由を述べていきます。

調剤薬局に週休3日制パターン2が適さない理由

週休3日制パターン2の『休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らすが、給与は変えない』というのは先ほども述べた通り、
大前提として休日を多くした分、働いている日の生産性を上げ、休んだ日の分を賄うということがあります。

しかしながら、この考え方は調剤薬局に馴染みません。

それは、働いている日の生産性を上げることは出来るかもしれませんが、休んだ日の分を賄うことが出来ないからです。

患者さんは、薬剤師が働いている日に合わせて薬局に来てくれるわけではありません。

薬局を閉めるわけにもいきませんので、休日が増えた分、会社は代わりに新しく1人雇うなどの対応が必要となります。

週休3日を希望する理由1.2.3全ての薬剤師が、出来ることなら週休3日制パターン2を希望するでしょう。

しかしこういった理由から、調剤薬局に週休3日制パターン2は適さないと考えられます。

調剤薬局に週休3日制パターン3が適さない理由

週休3日制パターン3の『休日を2日→3日に増やすが、他の日の労働時間を増やし、給与は変えない』

これに関しては、理由3の『趣味や副業、リカレント教育など、他のことに使える時間を増やしたい薬剤師』
であれば、パターン3での対応が可能な人もいるかもしれません。

単純に仕事の無い日を増やして、旅行など連休が必要な趣味に時間を使いたい人であれば、それも可能です。

しかし、副業やリカレント教育に時間を使いたい人は、労働時間そのものを減らしたいと考えています。

その場合、例え休日が増えても、そのぶん他の日に労働時間が増えてしまっては意味がないわけです。

また、理由1.2の薬剤師にとっても、週休3日制パターン3が適さないのは明らかでしょう。

このような理由から、調剤薬局に週休3日制パターン3は適さないと考えられます。

もちろん週休3日制パターン3については、変形労働時間制の導入によって割と簡単に対応が可能です。

「週休3日」の導入とは別に、変形労働時間制の導入も検討してみて良いかもしれません。

まとめ〜調剤薬局と週休3日制の相性〜

以上のような理由から、調剤薬局が「週休3日」を導入する場合には、
『週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす』
が適していると言えます。

新たな制度を導入するためには、それなりの労力やリスクを負う必要があります。

しかし私は、

・薬剤師の6割以上は女性
・幅広い年齢層の薬剤師が調剤薬局に勤めている
・薬剤師は勉強熱心であり、研修等にも積極的に参加している

以上の理由から、調剤薬局は「週休3日」の導入に適した業種だと考えています。

国が本格的に「選択的週休3日制度」の普及をはかるこのタイミングで、
一度「週休3日」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

週休3日薬剤師.comで若い世代の薬剤師を採用したい