Z世代に届けるには〇〇を発信するのが鍵！

新卒 若い世代を採用したい企業の為の【SNS運用代行】

新卒採用の為のSNS運用代行について知りたい

はじめに：いま、なぜSNSが必要なのか？

少子高齢化が進み、人材不足が深刻な医療・介護・福祉の現場。
そのなかで、10〜20代前半をはじめとした若い人材の採用がますます重要になっています。

実は、彼らはまったく興味がないわけではありません。
ただ、“求人情報に出会えていない”だけなんです。
普段使うSNSに流れてこなければ、そんな職場や、求人があることすら知らない。
そんな「そもそも気づかない」状態が、応募の壁になっています。

そんな中、**若者が最も多くの時間を過ごしているのが「SNS」**です。
TikTokやInstagram、YouTubeショートといったSNSを通じて発信することで、これまで届かなかった層にも、“会社の存在”を知ってもらい、職場の雰囲気を具体的にイメージしてもらうことが可能になります。

本記事では、若手人材の採用につながるSNS戦略の3つの柱をご紹介します！

戦略①：「ショート動画 × 縦型」で届ける

まず、最初の一歩は“ショート動画を1本つくることから！
動画は、テキストや写真と違って“どのSNSにも載せられる”のが最大のメリット。

TikTok・Instagramリール・YouTubeショート・X（旧Twitter）など、1本の同じ縦動画を複数のSNSに展開することで簡単に若者との接点を一気に広げることができます。

SNSごとに文章や写真を変える必要がないので、1本つくるだけで何倍ものリーチが狙えるのも大きなポイントです。

︎ショート動画を始めるなら…

撮影も編集もスマホ1台でOK。アプリならCapCut（キャップカット）がおすすめ。

無料で使えるのに、テンプレや字幕機能が充実していて初心者でも使いやすいです！

戦略②：「共感される“リアル”を出す」

動画の中身で何より大切なのは、共感できるリアルさです。
Z世代は、きれいに編集された会社紹介動画よりも、実際に働く人の声・表情・雰囲気に惹かれます。

たとえば、カメラに向かって「うちの会社はこんな制度があって〜」と説明するよりも、現場で働く先輩や社員が、オフレコっぽく本音でしゃべっている感じのほうが、
なんだか信頼できるし、親しみが湧く気がしますよね。

そんな今の若者に刺さるのが、UGC（ユーザー生成コンテンツ）という発信スタイルです。企業が主導するというより、“その場所で実際に働いている人”が発信しているかのような内容。これが、今のSNSトレンドにおける採用マーケティングのカギになっています。

たとえば…

• 職員さんの「1日Vlog」
• 休憩中のちょっとした会話シーン
• 「この仕事で嬉しかった瞬間」インタビュー

こういった、気取らない・作り込まない動画が、「この職場なんかいいかも」「自分にもできそう」といった第一印象の安心感や親近感をつくってくれます。

戦略③：「制度の紹介＋ライフスタイル紹介で、未来の自分を想像させる」

週休3日制度や福利厚生、資格取得支援など、制度が整っている職場はたくさんあります。
もちろん制度の紹介も大切。でも、今の若者にとってはそれだけじゃ物足りないんです。

「週休3日制度があります！」→ それって、実際どんなふうに過ごしてるの？
「福利厚生が充実しています！」→ それを使うとどんな毎日が待ってるの？

Z世代が知りたいのは、制度の“名前”じゃなくて、それを使ったあとの“リアルな毎日”。
制度を紹介したら、＋“もっと！”──そこからどんな働き方・暮らし方ができるのかまで伝えることがポイントです。

たとえば…

• 「週休3日で、推し活を自由に楽しんでる先輩」
• 「資格取得支援制度を使って、休日に通信講座を受けてスキルアップ中」
• 「福利厚生で保育費サポートを受けながら、子育てとの両立をしている夫婦職員」

制度は“入り口”。その先にある“あなたもこういう働き方ができるよ”という未来のビジョンまで見せることが、応募の後押しになります。

Z世代は、「自分がそこで働いてる姿」を具体的に想像できたとき、初めて“入りたい”と思えるんです。

まとめ：Z世代に届くのは、“制度”ではなく“生活”のストーリー

若手人材の採用において、SNSは今や「やったほうがいい」ではなく「やらなきゃ届かない」時代。
でも難しく考える必要はありません。

ポイントはたった3つ

• まずは1本、縦型ショート動画をつくること
• 中身は、共感される“リアルな日常”を意識すること
• 制度を紹介するだけでなく、“その制度でどんな暮らしができるか”まで伝えること

Z世代は、「なんとなく良さそう」では動きません。
自分がそこで働いている未来をリアルに想像できたときに、初めて「この会社で働いてみたい」と思うのです。

SNSは、そんな「想像のきっかけ」をつくる最高のツール。

まずはスマホ1台から、はじめてみませんか？

ご相談や動画制作の依頼などがありましたら、お気軽に週休3日公式サイトよりご連絡ください！

この記事を書いた人

藪 美有 ／ Yabu Miyu

Z世代マーケター・インフルエンサー

2005年生まれ。ショート動画の中のフレーズである『超チルなラッパー』が大バズりし2021年TikTok大賞言葉部門受賞。自身を活かし社会に貢献したいという思いから、週休3日正社員として地元企業とZ世代をSNS・ショート動画を通じて繋いでいる。

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新卒 若い世代を採用したい企業の為の【SNS運用代行】

新卒採用の為のSNS運用代行について知りたい

地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

若い世代の薬剤師の採用支援について知りたい

1. 本当に薬剤師の採用は難しいのか。

厚生労働省が令和4年3月に出した概況によると、薬剤師の総数は2020年時点で321,982人となっています。2010年に276,517人だった薬剤師の総数は、2014年に288,151人と4年で12,000人、1年あたりの平均で3,000人程度増加しました。続く2014年から2020年までの6年間で33,000人、1年あたりの平均で5,500人程度増加と、増加速度が増しました。2014年から2020年までの増加を2010年から2014年のそれと比較すれば183%です。この薬剤師の大幅な増加は、2006年度に薬剤師が4年制から6年制になった前後から始まった薬学部の新設ラッシュの影響が顕著に出ていると言えます。薬剤師は確実に増えているのです。さらに2020年春以降の新型コロナウィルスによるパンデミックの影響で、調剤薬局による薬剤師の人員整理が進みました。2020年夏秋以降、派遣薬剤師を中心に、かなりの数の薬剤師が関東から地方に職を探して移動するトレンドが生まれたように、薬剤師の需要は一定の調整が入ったと言えます。以降、少なくとも都市部においては採用担当者から「薬剤師不足」という言葉はほとんど聞かれなくなりました。現在、都市部における多くの採用担当者が重視しているのは「採用するなら無理のない給与で、若く優秀な薬剤師を選びたい」です。都市部においては、薬剤師採用が難しい時代は終わりを告げたと言って良いでしょう。

地方においても、上述のパンデミックの影響を受けての「薬剤師の移動」があり、2021年・2022年あたりには「最近は薬剤師さんの紹介がだいぶ増えた」「薬剤師が採用できた」といった声が聞かれるようになりました。都市部の比ではありませんが、地方においても薬剤師不足は少なからず改善したと言えます。

将来的にはどうでしょうか。厚生労働省調べでは、薬剤師国家試験合格者が今と大きく変わらなければ薬剤師数は将来的には43万人から45万人となると見ている一方で、必要な薬剤師数は33万人から40万人と見積もっています。全国的に見れば供給が需要を大きく上回ると思われます。薬剤師不足が深刻な時代は、全国的に見れば終焉を迎えたと言えるでしょう。

2. 地方において薬剤師の採用が難しい3つの理由

それでも冒頭で述べたように、地方の少なくない数の調剤薬局や病院では薬剤師の不足や採用困難に悩まされています。その理由について、日頃から該当エリアで薬剤師の有料職業紹介事業を行なっている現場の視点として主だったものを3つ挙げたいと思います。

2.1. 若者は都市部に集まりやすい

日本は周知の通り少子超高齢社会であり若者が減少しています。加えて、若者の東京をはじめとした都市部への集中する傾向があります。独立行政法人統計センターが公表している都道府県別の転入者数から転出者数を差し引いた転入超過数の2022年の若者の数値（25歳〜34歳、日本人のみ）を見てみると、転入者の方が多かった都道府県の上位5つは東京都、埼玉県、神奈川県、千葉県、大阪府でした。特に東京の25歳〜34歳の転入超過数（日本人のみ）は10,000人を超えています。
一方で47都道府県のうち36都道府県は転入者より転出者が多く、25歳〜34歳の若者が東京などの都市部へ集中していく傾向が見られます。
これらの数字は、地方より都市部に魅力を感じ、地方から離れていく傾向がある若者の姿を示しています。今回切り取った25歳から34歳という年齢は薬剤師で考えれば薬科大学を卒業し免許を取得した1年目から10年目までの人材です。薬剤師に限定した数字はありませんが、これから期待できる若い薬剤師の少なくない人数が、他の同世代と同様に東京を中心とした都市部へ移動していると考えても間違ってはいないでしょう。
薬剤師の有料職業紹介の現場でも地方で勤務する若い薬剤師が「東京に行きたい」「関東に戻りたい」「都市部で仕事をしたい」等の希望を持ち、実際に行動されている方が多い印象です。一方で「地方で薬剤師として働きたい」という方の方が少ない印象です。特に2023年になり「2020年・2021年に仕事がなくなり働き口を求めて地方へ移住した薬剤師が、再び都市部に戻ろうとする」動きも見られます。以上を背景に、全国的には充足傾向でも偏りが発生し、地方において若い薬剤師が不足する状況が生まれていると思われます。

2.2. 若い薬剤師の価値観と合わない調剤薬局・病院が地方に多い

20代30代の薬剤師と話す機会が多い中で感じるのは、薬剤師として働くことの価値観や、希望する働き方をしっかり持っていることです。「患者さんとしっかりコミュニケーションを取りたい」「勉強する時間をしっかり確保したい」といったことから「副業がしたい」「投資の時間をしっかり確保したい」「時間外業務が長くない方が良い」「半日が週に2回はあり得ない」「週休2.5日正社員や週休3日正社員で働きたい」といったことまで幅広いですが、ひとつ共通していることは、地方の調剤薬局や病院がポジティブに受け取らないことを薬剤師が大事にされているという点です。調剤薬局や病院がどうやってポジティブに受け取らないかひとつひとつ見ていきます。「患者さんとしっかりコミュニケーションを取りたい」に対しては「そうは言っても一定のスピードが必要なんだよな。」となります。「勉強する時間をしっかり確保したい」に対しては「それはプライベートの時間を削ってでもやるもので、業務中はもちろん、週休3日などにして休みを増やしてやるものではない」となります。「副業がしたい」に対しては「副業なんてうちの法人では無理」や「副業する暇があれば仕事に集中しろ」となります。「投資の時間をしっかり確保したい」に対しては「うさん臭い」「まだ若いのに投資なんてあり得ない」となります。「時間外業務が長くない方が良い」に対しては「仕事をしていれば時間外業務だって発生して当たり前」となります。「半日が週に2回はあり得ない」は「それなりの給与をもらえるんだからそれくらい我慢しろよ」「そういうのが一般的だから仕方ない」となります。「週休2.5日正社員や週休3日正社員で働きたい」に対しては「そんな働き方はうちの法人にはない」「上司や人事や経営陣がOKを出しはしない」となります。

就業を開始してからこの価値観や働き方のミスマッチが顕在化し、早期に退職するケースも多いようです。そんな状況を目の当たりにした調剤薬局や病院からすると「今時の若い薬剤師は仕事が続かない」「若い薬剤師の採用は難しい」となってしまいます。悲しいミスマッチです。

都市部では他業種と同様に、地方よりも若い世代の働き方や価値観に近い「新しい価値観・働き方」を取り入れるスピードが速いように思います。その方が「経営的にもメリットがある」と合理的に判断するからではないでしょうか。合理性よりも従来の型・ルールを大切にしたり、協調性などのエモーショナルな部分をより大事にする傾向がある地方においては、都市部と比べると、20代30代の方が持つ働き方や働くことの価値観に対する不理解が生まれやすいと言えます。若い薬剤師を採用・継続雇用するにあたって生まれやすいミスマッチも、地方において薬剤師を採用しづらい状況を生む、さらにはその結果として薬剤師不足を生む理由のひとつです。

2.3. 20代30代の薬剤師に情報が届いていない。

インターネットが普及して四半世紀。スマホが生まれ15年が経ちました。当然ながら20代30代は主に情報収集はインターネットとスマホを使用します。就職・転職活動もインターネットとスマホを使います。面談や見学も重視しますが、就職・転職活動の最終段階においてです。就業・転職先として初期的な関心を持つこと。面談や見学に行く価値があるところか評価を行うこと。この2つについては、インターネット・スマホを使うことがほとんどです。もちろん端末としてパソコンを使う方もいますが、スマホと両方使用する方がほとんどでしょう。就職・転職において有料職業紹介を利用される薬剤師さんは多いですが、ほぼ確実に紹介された求人（法人）をインターネットでリサーチして、Webサイト(ホームページ)を通して評価します。
つまり、面談や見学に進む前に、Webサイト(ホームページ)を通して調剤薬局や病院の基礎的な情報を知ってもらうとともに、他の就業先と比べて何らかの優位性があることを感じてもらわなければならないのです。
都市部の調剤薬局・病院はこれらのことを常識的に理解し取り組んでいるところが多いです。しかし、地方においては都市部に比べればこれらの対応をしている調剤薬局・病院は極めて少ないです。上述の通り端末は多くの薬剤師がスマホを使いますが、パソコンから見た見た目を縮小したデザインをスマホに表示させるWebサイト（ホームページ）も散見されます。また、求人情報が抽象的だったり、コンテンツから働くイメージがつかないWebサイト（ホームページ）もよく見られます。

現在、この20代30代の情報収集はさらに次のステージへ進んでいます。Googleで検索するより前にインスタやX（旧ツイッター）などのSNSでリサーチする傾向が進化しています。ではWebサイト(ホームページ)が必要ではないのかというとそうではありません。有料職業紹介を使用しない場合も使用する場合も、最終段階（就業転職先の決定・応募）で使用されるので、充分な機能を有する必要性が高まっていると言えます。
いずれにせよ、Webサイト（ホームページ）をしっかり整備することが20代30代の薬剤師の採用には不可欠です。逆に言えば、Webサイト（ホームページ）やSNSを軽視していることで、20代30代に情報が届かなかったり、見学・面接をする価値がないと判断される（選ばれない）事態を生んでいると言えます。

3. まとめ〜地方の調剤薬局や病院が20代30代の若い薬剤師を採用する為に〜

以上が、地方において薬剤師の不足や採用困難に悩まされる調剤薬局や病院が多い理由です。これらの理由を全く分かっていない法人もあれば、担当者や経営者が分かっていても「そうは言っても色々なしがらみがあって改善できない」という法人もあります。しかし、本記事で述べたような背景を考えると、地方における薬剤師不足はすぐに解決するものではないと思います。地域医療に持続的に貢献する為にも、20代30代の薬剤師の採用は極めて重要です。気が付いたら周りの調剤薬局や病院が先行して対応した結果、薬剤師採用がいよいよ全くできなくなったというようなことが生まれないよう、今一度、真剣に若い薬剤師の採用を考えてはいかがでしょうか。

株式会社週休3日では、薬剤師の採用の為に①働き方の見直し（完全週休2日、週休2.5日、週休3日）や、②必要充分な機能を有する採用機能を強化した調剤薬局専用Webサイト（または、採用を最適化した病院のWebサイト）のお手伝い、③週休2.5日正社員や週休3日正社員など働き方重視で就職・転職先を探している薬剤師のご紹介、④採用ノイズ除去（有料職業紹介の上手な使い方）などでサポートさせていただいております。薬剤師の採用でお困りの調剤薬局・病院の経営陣・採用担当の方、ぜひお気軽にお問合せください。

地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

週休3日薬剤師.comで若い世代の薬剤師を採用したい

週休3日という制度が、国の方針もあり少しずつ広がってきています。それは薬局業界でも例外ではなく、週休3日で働く薬剤師、働いてみたいという薬剤師も増えています。この記事を読まれている方も、なんとなく週休3日という働き方に興味があってこの記事を読んでいることと思います。
しかし、働き方を変えるのは勇気が必要ですよね。週休3日で働いている薬剤師が周りにいなくて、話を聞く機会というのもなかなか無いのではないでしょうか。そこで今回は、知人の週休3日薬剤師としての実体験に、私の社会保険労務士としての視点も加えつつ、週休3日薬剤師のメリット・デメリットについて紹介しようと思います。なお週休3日にもいくつかパターンがありますが、今回は導入している薬局が一番多いであろう、労働時間が8時間×4日＝32時間に減り、給与もそのぶん4/5に減るパターンを想定しています。

週休３日正社員・副業OKの薬剤師求人はどこある？

週休3日薬剤師.comで転職・移住を検討したい

メリット1：自由な時間が増える

週休3日という働き方を検討する、ほぼ全ての方が「自由な時間が週1日増える」ことを挙げるはずです。
自由な時間が週1日増えることで、

• 育児や介護など家庭生活に費やせる時間が増える
• 働きながらでも病気の治療等が容易になる
• 趣味や副業、勉強などに費やせる時間が増える

など様々なことが可能になります。
これらについては過去の記事でも書いていますし、個人の事情が関係しますので、あまり詳しくは書きません。しかし週休3日という働き方には他にもメリットがあります。そしてもちろんデメリットもありますので、続けて書いていこうと思います。

育児と介護の違い

一括りにされることの多い育児と介護ですが、実際のところは全然性質の異なるものと感じます。介護であれば、スケジューリングが非常に重要です。毎月何日は病院に行って、毎週何曜日はヘルパーさんに入ってもらって、何曜日は宅配サービスを頼んで、何曜日は買い出しをしつつ様子見に行って・・・。
一方で育児は、臨時的な対応が非常に多くなります。風邪をひいて保育園から呼び出されたり、朝子供の機嫌が悪くて予定の時間に家を出られなかったり、保育園の行事で預かってもらえない日があったり・・・。
このような違いがある中で、週休3日という働き方がより負担を軽減できるのは介護です。介護対象者の通院に付き添ったり、対象者の自宅が遠方な場合に通ったり。週休3日で働くことで、そういったことが容易になります。
一方で育児に関しては、週に1日休みが増えることも助かるのですが、それよりも毎日1時間短く働いたり、子供の急な風邪があっても帰りやすい、薬剤師の多い職場で働いたり。そういった働き方のほうが、育児の負担は軽減できると思います。

メリット2：社会保険・雇用保険に加入できる

普通に働いていると、なかなか意識することが無いかもしれません。しかし、社会保険（健康保険、厚生年金、介護保険）や雇用保険に加入できるということは、実は非常に大きなメリットです。

勤める薬局が社会保険に加入しているという前提ですが、

• 1週間の所定労働時間
• 1カ月の所定労働日数

この2つが正社員の4分の3以上の場合、社会保険に加入することとなります。

多くの薬局では、

• 週30時間以上勤務
• 月15日以上勤務

だいたいこのくらいの勤務で社会保険に加入することとなり、週休3日・週32時間勤務の薬剤師はこの要件を満たします。

また雇用保険にも、

• 31日以上雇用される見込み
• 1週間の所定労働時間が20時間以上

この2つの要件を満たすことで加入できます。
若くて元気な方は、社会保険や雇用保険に加入せず、とにかく手取りを増やしたいとい方もいるかもしれません。しかし、何かあった時に助けてくれるのが社会保険であり、雇用保険です。
社会保険・雇用保険に加入することで、何かあったときに助けてくれる制度を以下に挙げていきます。

1. 障害厚生年金・遺族厚生年金

厚生年金加入中などに障害を負ったり亡くなったりした時、国民年金から支給される障害基礎年金・遺族基礎年金に上乗せされるかたちで厚生年金から支給されるのが障害厚生年金・遺族厚生年金です。社会保険料を多く納めた方ほど年金額が多くなりますが、納めた期間が25年未満の場合には25年納めたとみなして年金額が計算されるなど、若くして障害を負ったり亡くなったりした方のための措置もあります。

2. 傷病手当金

病気やケガで仕事を休み、会社から十分な給与を受けられない時に、健康保険から給与の3分の2を支給してもらえるのが傷病手当金です。この傷病手当金は健康保険の制度であり、国民健康保険の加入者は一部の例外を除いて支給を受けることができません。

3. 出産手当金

出産のため会社を休んだとき、出産の日以前42日から出産の日後56日目までの範囲内で、健康保険から給与の3分の2を支給してもらえるのが傷病手当金です。この出産手当金も健康保険の制度であり、国民健康保険の加入者は支給を受けることができません。

4. 育児休業給付金

雇用保険の加入者が育児休業を取得したとき、雇用保険から給与の3分の2あるいは2分の1を支給してもらえるのが育児休業給付金です。この育児休業給付金は、育児休業を開始した日前２年間で12か月以上雇用保険に加入していた必要があります。

5. 基本手当（失業手当）

雇用保険の被保険者が離職したとき、失業中の生活支援と再就職の促進を目的とした手当が基本手当です。基本手当を受けられる期間は、雇用保険に加入していた期間等から決定され、長く加入していたほど基本手当を受けられる期間も長くなります。

このように、社会保険や雇用保険に加入しておくと、何かあって働けなくなったとき、働かなくなった時に様々な給付を受けることができます。もちろん、社会保険であれば2分の1、雇用保険であれば3分の2程度、保険料を会社が負担してくれるということで、金銭的なメリットもあります。

メリット3：連勤のストレスや疲れが減る

週休3日で働くと、連勤のストレスや疲れを減らせる可能性があります。仕事によるストレスや疲れ。この原因は、単純に労働日数の影響もありますが、連勤の長さも影響していように感じます。
一般的な週5勤務の場合でも、

• 月曜～金曜の5連勤
• 月曜・火曜の2連勤、木曜～土曜の3連勤

この2つだと、どちらがストレスや疲れを感じると思いますか？私はどちらの経験もありますが、やはり月曜～金曜の5連勤の方がつらかったです。
このように週休3日には、単純に休みが1日増えるというだけでなく、その増えた休みが週の中頃にあれば、連勤を減らせるという良さもあるのです。

全員が週40時間という不思議

大勢が働く職場にいると、よく風邪をひいて休みがちな人もいれば、全く風邪を引かない人もいます。ちょっとしたことで精神的に疲れてしまう人もいれば、全然気にせず元気な人もいます。でもこれは当然な話です。人それぞれ体力には差があるし、ストレスの感じ方にも違いがあるからです。それならば、そういった体力の無い人、ストレスを感じやすい人にこそ、週休3日という働き方はお勧めです。
労働基準法に週40時間という数字があるからといって、全員が週40時間で働く必要はありません。労働基準法はあくまで上限を定める法律です。多様性を認める時代に、週40時間という働き方に縛られる必要は無いのではないでしょうか。

週40時間の変遷

日本で労働基準法が制定されたのは1947年です。この時には、労働時間の規制は1日8時間、週48時間でした。その後1987年の労働基準法改正で、段階的に1日8時間、週40時間に短縮していくこととなりました。そして1993年の改正で、一部の職種を除いて1日8時間、週40時間の規制が実施されました。

こういった労働基準法の変遷からも分かるように、週40時間というのは約30年も前に作られた基準です。その後、ITが普及して仕事の生産効率は激増し、生活環境も大きく変化しました。それなのに、いつまでも30年前に作られた週40時間という基準が続いているのも不思議ですよね。

メリット4：週32時間という要件を満たせる

これはメリットとは少し異なるかもしれませんが、薬剤師にとって週32時間というキーワードには大きな意味があります。というのも、薬剤師として働く場合、週32時間働いていると常勤薬剤師として認められるからです。これは医師等も同じであり、厚生労働省からの通知で示されています。
そして、管理薬剤師の要件として常勤であることが求められます。この要件については都道府県で解釈が異なることもあるようですが、多くの場合には週32時間働いていれば管理薬剤師として認められます。会社にとって、管理薬剤師が可能かどうかは大きなポイントです。そういった意味で週休3日という働き方は、休みを1日増やしながらも常勤薬剤師として認められ、管理薬剤師の要件を満たすことができるという良いとこ取りの働き方といえます。

さらに近年では、薬局における加算要件にも週32時間というキーワードが見られます。

地域支援体制加算

管理薬剤師は以下の要件を満たす必要があります。

1. 保険薬剤師として5年以上の薬局勤務経験
2. 週32時間以上勤務
3. 当該薬局に継続して１年以上在籍

かかりつけ薬剤師指導料

かかりつけ薬剤師指導料を算定するためには、その薬剤師が以下の要件を満たす必要があります。

1. 薬局勤務経験が3年以上
2. 週32時間以上勤務
3. 当該薬局に継続して１年以上在籍
4. 薬剤師認定制度認証機構が認証している研修認定制度等の研修認定の取得
5. 医療に係る地域活動の取り組みへの参画

このように、加算要件として週32時間以上勤務というキーワードが入っています。その理由としては、まさにその言葉の通り、『かかりつけ薬剤師・かかりつけ薬局』として患者さんと継続的に関わることで、薬局や薬剤師が、薬の重複投与や相互作用による被害を防いでほしいという考えがあります。しかし短時間しか働いておらず、あまり薬局にいない薬剤師では、継続的に関わっていくこともできないですよね。そのための週32時間勤務という要件なのです。
今後も加算要件に変更があったり新しい加算ができたりあると思いますが、『かかりつけ薬剤師・かかりつけ薬局』という方向性に変わりはないと思います。そういった加算要件を満たすためにも、週休3日という働き方は非常に理にかなった働き方といえます。

デメリット1：保育園に預けられない場合がある

次に週休3日のデメリットを挙げていきますが、これは少し意外かもしれません。しかし、子育てをしている親からすると切実な問題です。

週休3日という働き方には、子育て中の薬剤師にとってすごく助かるイメージがあるかもしれません。しかし働く時間が週32時間となると、地域によっては保育園に預けられなくなる可能性がでてきます。というのも、多くの市町村では保育園の利用調整を点数制で行っているからです。保育の必要度を点数化し、点数の高い家庭の子供から保育園に預けられる仕組みです。点数の内訳には両親の勤務時間もあり、私の住む地域では週35時間以上がフル勤務と同じ20点となり、週32時間の場合は19点となってしまいます。そして、私の住む地域では待機児童が多いこともあり、19点となってしまうと、まず保育園に預けられません。

• 何時間以上がフル勤務と同じ扱いになるか
• そもそも勤務時間ではなく勤務日数が基準になるか
• 基準が週ごとではなく月ごとか

など市町村によって基準は異なりますが、両親の勤務時間は保育の必要度を点数化するうえで非常に重要なポイントです。

子育てのために週休3日を検討する人も多いと思いますが、そもそも子育てしながら働くためには、保育園等に預ける必要があります。週休3日にすることで保育園等に預けられなくなる事がないか、事前に確認しておくと良いでしょう。

デメリット2：給料が減る

何を当たり前のことを・・・と思うかもしれません。しかし給料が減るということは、様々なところに影響を与えます。その1つが年金です。メリットとして挙げた障害厚生年金・遺族厚生年金、さらには老後に貰える老齢厚生年金。これらは給料（厳密には標準報酬月額）から算出した社会保険料を、過去にいくら納めたかで金額が増減します。給料が減るということは、こういった各種厚生年金の貰える額が減ることにつながります。またその他にも、産休取得時に健康保険から支給される出産手当金や、育休取得時に雇用保険から支給される育児休業給付金も給料をもとに支給額が決定するため、貰える額が減ってしまいます。病気やケガで働けなくなった時に支給される傷病手当金もそうですね。
「働く時間が短いのだから、貰える給料が減るのも仕方ない・・・」と納得した上で週休3日を選択するのだとは思います。しかし、給料が減ることが様々なところに影響することも知っておいた方が良いでしょう。

まとめ

以上、今回は薬剤師が週休3日で働くメリット・デメリットを挙げてみました。実際に週休3日で働いてみないと分からないもの、制度として知らない人も多そうなものを挙げてみましたが、いかがだったでしょうか。国が推し進めていることから、今後も週休3日という働き方は広まっていくはずです。制度として更に良いものになる可能性もあるため、現在の週5日という働き方が合わないと感じる人は、今回紹介したメリット・デメリットを踏まえつつ、週休3日という働き方を検討してみてはいかがでしょうか。

地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

週休3日薬剤師.comで若い世代の薬剤師を採用したい

ここ数年、人事評価制度を新しく導入する薬局、大きく変更する薬局が増えています。実はこれは、薬局業界に限らず日本企業全体に言えることでもあります。ではなぜ、今そのような企業が増えているのでしょうか。それは、働き方改革に対応するためです。働き方改革における目的の一つに『多様な働き方の実現』があります。この目的を実現するためには、ただ国が法律を整備するだけでは足りません。企業側も、多様な働き方の実現に向けて社内の制度を大きく変更していく必要があります。その変更の一つが人事評価制度の導入、変更なのです。週休3日制も多様な働き方の一つであり、導入にあたっては人事評価制度についても考える必要があると言えます。
この記事では、まだ人事評価制度を導入、変更していない薬局が、今こそ人事評価制度を導入すべき理由をについて、詳しく見ていこうと思います。

働き方改革とは

まずは『働き方改革』について再度確認です。
日本では、
・少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少
・育児や介護との両立など、働く人の環境やニーズの多様化
といった状況に直面しています。
こうした状況下で、
・投資やイノベーションによる生産性向上
・就業機会の拡大や、意欲・能力を存分に発揮できる環境作り
が重要な課題となっています。
『働き方改革』はこれらの課題を解決するため、働く人が置かれた個々の事情に応じて多様な働き方を選択できる社会を実現し、一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

具体的には、

1. 働き方改革の総合的かつ継続的な推進 2. 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
2. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
   の3つを大きな目的とし、それぞれ関連する法律を改正しています。

働き方改革に関連する法改正は続く

『働き方改革』が進む中、2018年に公布された「働き方改革関連法」（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）の後も続々と法改正が行われています。その中には『2. 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等』に関連する法改正も多く、2015年に安倍内閣が掲げた『一億総活躍社会』の実現に向け、少しずつ歩を進めています。

一億総活躍社会とは

2015年9月、当時の安倍内閣がアベノミクスの第2ステージとして目標に掲げました。具体的には、
・若者も高齢者も、女性も男性も、障害や難病のある方々も、一度失敗を経験した人も、みんなが包摂され活躍できる社会
・一人ひとりが、個性と多様性を尊重され、家庭で、地域で、職場で、それぞれの希望がかない、それぞれの能力を発揮でき、それぞれが生きがいを感じることができる社会
・強い経済の実現に向けた取組を通じて得られる成長の果実によって、子育て支援や社会保障の基盤を強化し、それが更に経済を強くするという『成長と分配の好循環』を生み出していく新たな経済社会システム
このような社会を一億総活躍社会といい、その実現のための施策が『働き方改革』です。
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週休3日という働き方もまさしく「多様で柔軟な働き方の実現」であり、働き方改革に関連した法改正を無視することはできません。そこで、まずは2022年以降に施行が予定されている法改正について簡単に見ていきます。

①雇用保険マルチジョブホルダー制度

【2022年1月～】
2022年1月より、雇用保険マルチジョブホルダー制度が開始します。この制度は、複数の事業所で働く65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の要件を満たす場合に、特例的に雇用保険の被保険者となることができる制度です。

（1）複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
（2）2つの事業所の労働時間を合計して、１週間の所定労働時間が20時間以上であること
（3）2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

②傷病手当金の支給期間の通算化

【2022年1月～】
2022年1月より、傷病手当金の支給期間の通算化が開始します。傷病手当金とは、会社で健康保険に加入している人が病気等で休業した時に、従業員とその家族の生活を保障するために設けられた制度です。病気やケガのために会社を休み、十分な報酬が受けられない場合に傷病手当金が支給されます。

これまでの支給期間は、支給を始めた日から起算して1年6カ月を超えない期間とされてきました。しかし、がん治療のように休職と復職を繰り返すケースも増え、治療しながら働く人に対して十分な生活の保障ができませんでした。そこで、治療と仕事が両立できるよう、2022年1月から、出勤に伴い不支給となった期間がある場合には、その分の期間を延長して傷病手当金の支給を受けられるようになります。

③育児・介護休業法の改正

【2022年4月～】
2021年6月に育児・介護休業法が改正されました。出産・育児等による離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするための改正です。内容としては大きく5つあり、2022年4月から順次施行されます。

（1）妊娠・出産の申出をした労働者へ育休の周知・意向確認の義務化【2022年4月～】
（2）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　【2022年4月～】
（3）男性の育児休業取得促進のため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み（産後パパ育休）の創設　【2022年10月～】
（4）育児休業の分割取得が可能に　【2022年10月～】
（5）従業員数1000人超の企業に対して育児休業取得状況の公表義務化　【2023年４月～】　

④年金制度改正

【2022年4月～】
2020年6月に公布された年金制度改正法が、2022年4月から施行されます。女性や高齢者の就業が促進され、多様な働き方をする人の増加にも対応し、高齢化社会における経済基盤の充実を目的とした改正です。

具体的には、次の4つの改正があります。

（1）厚生年金保険・健康保険の適用範囲拡大
（2）在職定時改定の導入
（3）受給開始時期の選択肢拡大
（4）確定拠出年金の加入可能要件の見直し

この中でも会社・従業員の双方に影響の大きな改正が『（1）厚生年金保険・健康保険の適用範囲拡大』です。これまで、アルバイトやパートタイマーなどの短時間労働者が厚生年金保険・健康保険の適用となるには、企業規模として従業員501人以上という要件になっていました。この企業規模要件が、
2022年10月～：従業員101人以上の企業
2024年10月～：従業員51人以上の企業
というように、厚生年金保険・健康保険の適用範囲が段階的に拡大します。

薬局においても『働き方改革』への対応がこれまで以上に必要に

見てわかるように人事労務に関する法改正も多く、これはつまり、今後も『働き方』の変化は続くということです。これまでも多様な働き方を進める改正は行われてきましたが、国が今後も更に推し進めていくことは間違いありません。

こういった改正の影響で、薬局においても多様な働き方への対応がこれまで以上に求められます。多様な働き方をする従業員は間違いなく増えるわけで、そういった従業員が働きやすい職場であるかそうでないかで、従業員の定着率は大きく変わってきます。

では多様な働き方をする従業員が働きやすい職場にするためには、どういったことが必要なのでしょうか。

それが、多様な働き方をする従業員も公平に評価されるような人事評価制度の構築です。

人事評価制度とは

おそらくほとんどの薬局で、人事評価は行っているはずです。しかし評価に明確な基準を作り、制度として導入している薬局は意外と少ないのではないでしょうか。店舗数が1店舗や2店舗で従業員が多くない会社だと、必要性もあまり感じないかもしれません。

しかし、多様な働き方をする従業員が増えつつある現代では、薬局においても人事評価制度の重要性は以前よりも高まっています。
以前の会社経営は、バスにのった経営だと言われていました。経営者が運転手として前を見て運転し、従業員はバスに乗り、経営者の行く先に従うのみです。つまり、上司や経営者の指示命令をいかに忠実に守るかが重要だったのです。
しかし時代とともに経営も徐々に変化し、現代では従業員それぞれが自分の車を運転しています。運転する車も異なり、行く先もそれぞれです。そういった従業員に行く先を示し、それぞれのゴールを会社のゴールとすり合わせる。そのために必要なのが人事評価制度なのです。

人事評価制度の変遷

人事評価制度は、時代の変化とともに移り変わってきました。
戦後の動乱期には、はっきりとした人事評価制度がなかったと言われており、どちらかというと生活のためにのみ働く生活主義といえます。
次に、日本が戦後もっとも急成長した1960年代には、年功主義の人事評価制度が導入されていました。年功序列や終身雇用といった日本型雇用の特徴が形成された時代です。年齢とともに給与が上がり、定年まで同じ会社で働くことが当然と考えられていた時代ともいえます。
その後1970年代にオイルショックが起こり、日本の経済成長にもかげりが見えてきます。企業の成長も大幅に低下することで、年功主義の人事評価制度は維持が難しくなりました。この頃から少しずつ、個人の能力を評価するシステムを作り、その能力によって賃金を決めていく職能主義への切り替えが始まります。
しかし1990年頃に戦後初めてプラスマイナスゼロ成長の経済に突入すると、バブル崩壊を迎えます。この時代になってくると、従業員の能力が上がっただけで賃金を上げるという仕組みも、維持することが難しくなります。
そういった背景から成果主義の導入が進みました。日本で完全な成果主義はなかなか難しく、多くの企業では年功主義と能力主義、成果主義が併用されています。併用する中で、年功主義、能力主義、成果主義のバランスに各企業の特徴が現れています。

現代の人事評価制度に求められるもの

このように、時代の変化とともに移り変わってきた人事評価制度ですが、多様な働き方をする従業員が増えている現代では、どのような人事評価制度が必要なのでしょうか。もちろん会社によって正解は異なりますが、一つ挙げるとすれば「職務を定義すること」です。職務とは、従業員がその会社で行うべき仕事であり、担うべき役割のことをいいます。人事評価制度において職務を定義するということは、「どういった業務、役割を担った人が評価されるか」を明らかにすることとも言えます。

多様な働き方をする従業員が増えていく中で、年功主義や、長時間労働が前提となっているような評価基準は時代に合いません。評価基準を職務で定義し、多様な働き方をする従業員でも職務に沿った働きをすれば公平に評価される環境を整備することが、多様な働き方をする従業員でも働きやすい環境作りにつながると言えます。

まとめ

このように、今後施行予定の法改正を見ても、多様な働き方は更に推し進められていき、薬局としてもこれまで以上の対応が必要となります。そして法改正に対応するだけでなく、多様な働き方をする従業員が働きやすい環境を整備していく必要があります。その整備の一つが、職務の定義による評価基準を示した人事評価制度の導入です。これにより、多様な働き方をする従業員が公平に評価され、全ての従業員が仕事を通して生きがいを感じられるような企業になっていけるはずです。

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同一労働同一賃金と週休3日正社員

ここ数年業界を賑わせていた「同一労働同一賃金」ですが、2021年4月から中小企業でも施行されたことにより、少しですが落ち着きを見せてきました。調剤薬局においても求められていることですので、すでに取り組まれているかと思います。ところでこの「同一労働同一賃金」が、「週休３日正社員」も影響するケースの多いことはご存知でしょうか。会社としては「正社員」と呼んでいても、フルで働く正社員と比べて労働時間が短ければ、法律上は「短時間労働者」となり、正社員との「同一労働同一賃金」が重要となってくるのです。そこで今回は、改めて「同一労働同一賃金」について基本的な部分を紹介し、「週休３日正社員」などの待遇改善に役立てて頂ければと思います。

「同一労働同一賃金」とは

「同一労働同一賃金」とは、働き方改革関連法に基づき、正社員と非正規社員との間の不合理な待遇差を禁止する制度です。大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されています。

働き方改革とは

日本では、

・少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少

・育児や介護との両立など、働く人の環境やニーズの多様化

といった状況に直面しています。

こうした状況下で、

・投資やイノベーションによる生産性向上

・就業機会の拡大や、意欲・能力を存分に発揮できる環境作り

が重要な課題となっています。

「働き方改革」はこれらの課題を解決するため、働く人が置かれた個々の事情に応じて多様な働き方を選択できる社会を実現し、一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

具体的には、

1. 働き方改革の総合的かつ継続的な推進

2. 長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等

3. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

の3つを大きな目的とし、それぞれ関連する法律を改正しています。

この中で『3. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保』がいわゆる「同一労働同一賃金」と言われるもので、パートタイム労働法（パートタイム・有期雇用労働法）などの関連する法律が改正されました。

同一労働同一賃金の背景

これまでの日本経済は、正社員の終身雇用によって大きく発展してきました。しかし、少子高齢化や経済のグローバル化等を背景に、日本人の働き方も多様化しており、近年では労働者の約4割を非正規社員が占めるようになりました。そういった中で、正社員と非正規社員との間の賃金格差についてもクローズアップされるようになりました。内閣府の調査によると、2016年度の正社員と非正規社員との間の賃金格差は、所定内給与ベースで1.5倍、年収ベースで1.8倍にもなっています。またそれ以外にも、福利厚生や能力開発の機会等といった面でも格差が存在しています。

少子高齢化が進む日本では、非正規社員がその能力を有効に発揮できる環境を整備するとともに、多様な形態で働く人々がそれぞれの意欲や能力を十分に発揮し、その働きや貢献に応じた待遇を得ることのできる環境作りが重要です。そういった背景から同一労働同一賃金の必要性が高まり、法改正へと至りました。

「同一労働同一賃金」に関連する法改正

「同一労働同一賃金」に関連する主な法改正の内容は以下の通りです。

（1）不合理な待遇差があるかどうか、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確にされた。

（2）短時間労働者に加えて、有期雇用労働者にも「均等待遇」の確保が義務化された。

（3）短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合に、事業主は通常の労働者との間の待遇差の内容、その理由について説明することが義務化された。

（4）派遣労働者について「①派遣先の労働者との均等・均衡待遇」「②労使協定による待遇」のいずれかを確保することが義務化された。

それぞれについて、少し細かく確認していきます。

（1）不合理な待遇差があるかについて、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確にされました。後程詳しく述べますが、全ての待遇差が禁止されているわけではありません。不合理な待遇差が禁止されています。そして待遇差が存在する場合に不合理がどうかを個々の待遇ごとに判断されることが明確になりました。ここでいう個々の待遇とは、基本給、賞与、手当等の給与関連はもちろんですが、福利厚生や教育訓練、休暇などすべての待遇が含まれます。

（2）短時間労働者についてはこれまでも「均等待遇」の確保が義務化されていましたが、今回、有期雇用労働者についても「均等待遇」の確保が義務化されました。ここで「同一労働同一賃金」を考えるうえで重要な「均等待遇」と「均衡待遇」を紹介します。

〇均等待遇：短時間・有期雇用労働者の待遇について、通常の労働者と同じ方法で決定されること。同じ取扱いのもとで能力、経験等の違いにより差がつくのは問題ない。

〇均衡待遇：短時間・有期雇用労働者の待遇について、通常の労働者との間に違いがある場合に、不合理な待遇差がないこと。（1）では、この均衡待遇において、不合理でないかどうかを個別の待遇ごとに判断されるべき旨が明確にされた。

「均等待遇」と「均衡待遇」のどちらが求められるか

「均等待遇」「均衡待遇」のどちらが求められるかは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で

①職務の内容

②職務の内容・配置の変更の範囲

この2点が同一か否かで決まります。

①と②が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止され、「均等待遇」が求められます。

一方で①あるいは②が異なる場合は「均衡待遇」であることが求められます。短時間・有期雇用労働者の待遇は、①と②の違いに加えて「③その他の事情」を考慮し、通常の労働者との間に不合理な待遇差がないようにすることが求められます。また「③その他の事情」とは、職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との交渉の経緯などをいいます。

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（3）パートタイム・有期雇用労働法において、事業主は短時間・有期雇用労働者の求めに応じて、通常の労働者との間の待遇差の内容やその理由について説明することが義務化されました。説明を行うに当たっては、以下のポイントに注意して説明する必要があります。

『ポイント１：比較する通常の労働者は誰か』

パートタイム・有期雇用労働法においては、全ての通常の労働者との間で不合理な待遇差の解消が求められます。待遇差の内容や理由について説明するに当たっては、職務の内容等が最も近い通常の労働者が比較の対象となります。

『ポイント２：待遇差の内容と理由として何を説明するか』

「待遇差の内容」としては、

①通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで待遇の決定基準に違いがあるかどうか

②通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容又は待遇の決定基準

を説明する必要があります。

また、「待遇差の理由」としては、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情に基づき具体的に説明する必要があります。

『ポイント３：説明の仕方』

説明に当たっては、短時間・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、就業規則や雇用契約書などの資料を活用して説明します。また、説明すべき事項を記載した文書を作成した場合には、当該文書を交付する方法でも差し支えありません。

（4）今回の法改正では、派遣労働者の不合理な待遇差の解消を進めるために労働者派遣法も改正されています。派遣労働者の待遇は、

①派遣先企業の通常の労働者との均等・均衡待遇を実現する（派遣先均等・均衡方式）

②派遣元企業における労使協定に基づいて待遇を決める（労使協定方式）

のいずれかの方式によって決めることが義務化されました。

「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣労働者と派遣先企業の通常の労働者との間で均等・均衡の取れた待遇にする方式です。

一方で「労使協定方式」とは、派遣元企業が労働組合等と労使協定を締結し、派遣労働者の賃金を同種業務に従事する一般の労働者の賃金水準と同等以上にする方式です。ただし「労使協定方式」の場合であっても教育訓練および福利厚生施設は、派遣先の通常の労働者との均等・均衡が求められます

調剤薬局における「同一労働同一賃金」

ここまで「同一労働同一賃金」について簡単に見てきました。次に、薬局においてもありがちな状況を挙げてみます。

短時間労働者は「均等待遇」なのか「均衡待遇」なのか

まず一例として、短時間労働者を挙げます。

多くの薬局では、短時間労働者が在籍していると思います。その短時間労働者には「均等待遇」が必要なのか、「均衡待遇」が必要なのかを確認する必要があります。会社によって本当に様々なのですが、「正社員は異動があるが、短時間労働者は異動が無い」という会社も多いです。その場合は「配置の変更の範囲」が異なるので「均衡待遇」となります。

次に、「均衡待遇」といっても待遇差が不合理であってはいけません。正社員は異動があることに対して、会社としてどのような待遇に差を付けているのか。手当で差を付けるのか、評価で差を付けるのか、それとも他の部分で差を付けるのか。この辺りを整理しておかないと、短時間労働者から求めがあった時に、待遇差の内容や理由について説明できなくなってしまいます。

研修や学会への参加

薬剤師は、研修や学会へ参加する機会が多い職業です。そうした学習の機会に対して、例えば「正社員は会社負担、非正規社員は自己負担」であったり、「学会参加は正社員のみ」であったりというような差を付けている会社もあります。しかし、同一労働同一賃金においては賃金だけでなく、学習の機会に対しても「均等待遇」「均衡待遇」が求められます。もし待遇差があるのであれば、その差が合理的であると言える理由が必要になります。

責任の程度の違い

「均等待遇」か「均衡待遇」かを判断する要因の1つに「職務の内容」がありますが、この「職務の内容」とは、「業務の内容」および当該業務に伴う「責任の程度」のことをいいます。薬局においては、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の間で「責任の程度」が異なることがよくあります。時間外の対応は誰が行うことになっているか。クレームがあった場合はどのような流れで対応しているか。特に短時間労働者は時間外の対応が難しい場合も多く、そういった業務や責任は免除されていることが多いです。この「責任の程度」についてもきちんと考慮しないと、必要以上に「均等待遇」としてしまい、通常の労働者から不満が生じてしまう場合もありますので注意しましょう。

不合理な待遇差の点検・検討手順

このように、会社によって様々な待遇があり、それぞれの待遇について、会社の状況によって待遇差があっても良いのか、あるならその待遇差が不合理でないかどうかを検討しなくてはいけません。全ての会社に対して一律の答えは無いのです。

そんなわけで最後に、不合理な待遇差がないかどうかの点検・検討手順を紹介しようと思います。これは厚生労働省が作成したマニュアルを簡略化したものになりますので、もし実際に行うのであれば、原本を一度読んでみることをオススメします。

ステップ１

社内の労働者を従業員タイプごとに区分し、それぞれの従業員タイプの特徴を「労働契約期間」「１週間の労働時間」をもとに整理します。これにより、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者を雇用しているかを確認します。

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〇パートタイム労働者：１週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者。

〇有期雇用労働者：事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者。

「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」など様々な呼び方がありますが、呼び方に関わらず、この条件に当てはまる労働者であればパートタイム・有期雇用労働法の対象となります。

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ステップ２

「均等待遇」「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。前述の通り、「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」の両方が通常の労働者と「同じ」場合には「均等待遇」の対象、それ以外の場合には「均衡待遇」の対象となります。同じ従業員タイプの中に「均等待遇」の労働者と「均衡待遇」の労働者がいる場合には、分けて考えます。

ステップ３

通常の労働者に支給・付与されている待遇について、以下に示す「①待遇の適用の有無」「②待遇の決定基準」の２つの要素から、従業員タイプごとに通常の労働者との「違い」を確認します。

①「待遇の適用の有無」 ～当該待遇は短時間・有期雇用労働者を支給対象としているか。

② 「待遇の決定基準」 ～当該待遇はどのような基準（例えば、賃金テーブルや人事評価等）で決定されているのか。 その基準は通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで「同じ」か「異なる」か。

ステップ４

個々の待遇ごとに以下の手順で均等・均衡を点検します。

①「均等待遇」の対象となる従業員タイプについては、全ての待遇が通常の労働者と「同一」であるかを確認します。

②「均衡待遇」の対象となる従業員タイプについては、「適用の有無」あるいは「決定基準」に「違い」がある場合には

(1) 当該待遇の「性質・目的」を確認し

(2)「性質・目的」に適合する考慮要素を３考慮要素の中から特定し

(3) その考慮要素に基づき、「違い」を適切に説明できるかを検討します

※「性質・目的」とは、

・なぜその待遇に関する制度を設けたのか

・どのような事に対してその待遇を支給・付与することとしているのか

・その待遇を労働者に支給・付与することにより、どのような効果を期待しているか

といったことです。

※３考慮要素とは、「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」です。

ステップ５

最後に、均等待遇の場合で待遇の決定基準が異なる場合や、均衡待遇の場合で「違い」が適切に説明できない場合には、是正策を検討します

まとめ〜同一労働同一賃金と週休3日制〜

以上、「週休３日正社員」にも影響する「同一労働同一賃金」について、基本的な部分を改めて紹介し、薬局においても気を付けるべき点、そして不合理な待遇差がないかどうかの点検・検討手順を紹介しました。「同一労働同一賃金」は最初にも述べた通り、少子高齢化の進む日本において、多様な形態で働く人々が、それぞれの意欲や能力を十分に発揮するための環境作りが目的です。これは「週休３日制」の導入目的とも類似してくると思います。「週休３日制」を導入する際には、ぜひセットで「同一労働同一賃金」にもついても再確認し、従業員の労働環境改善を進めていきましょう。

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薬剤師は都市部充足、地方では不足

こんにちは、薬剤師&社労士の鈴木です。私は現在千葉県に住んでいますが、この辺りでは薬剤師の求人がかなり減ってきました。求人情報などを定期的にチェックしていますが、年収もコロナ前と比べると50～100万円くらいは下がっている印象です。

一方で地方の薬局では、未だに薬剤師が不足している状況です。都道府県別の人口10万人に対する薬剤師数では、1位の徳島県が233.8人、2位の東京都が226.3人であるのに対し、1番少ない沖縄県が139.4人、次いで福井県が152.2人となっており、薬剤師の地域偏在は顕著となっています。年収も調剤報酬改定や薬価改定の影響で一時期と比べると下がりましたが、それでも首都圏の薬局と比べると高くなっています。

しかし忘れてはいけないのが、首都圏も地方も、調剤報酬や薬価は変わらないということです。人手不足解消のために高い年収で薬剤師を採用し続けていると、いつか膨大な人件費に苦労することは目に見えており、年収以外の魅力で薬剤師を採用していく必要があります。

そこで今回、提案したいのが「週休3日制」です。今こそ、地方の調剤薬局は「週休3日制」を導入すべき理由を5つ挙げていきます。

理由1. 派遣薬剤師として働くという選択肢がほぼ無くなった

新型コロナウイルスの影響で、薬剤師の働き方にも大きな変化がありました。その1つが、首都圏では派遣薬剤師として働くという選択肢がほぼ無くなったことです。特に首都圏において、薬剤師は売り手市場から買い手市場に変わりつつあります。先日の厚生労働省の発表でも、2045年には薬剤師が少なくとも2万4000人が過剰になるという話がありました。

薬剤師の需給調査
2021年4月、厚生労働省は薬剤師の受給推計に関する調査結果を公表し、薬剤師は2045年に最大で12万6000人、少なく見積もっても2万4000人が過剰になるとしました。 薬剤師の需給調査は以前にも行われており、2018年の時点で供給が需要を若干上回っており、今後も長期的に見れば薬剤師は過剰になっていくとしていました。

そういった影響もあり、首都圏では派遣薬剤師の募集がほとんどありません。これまで派遣薬剤師として働いてきた人の多くは、募集が無いため正社員として働き始めています。しかし、正社員として働くのも簡単ではありません。元々派遣薬剤師として働いていた人達は、それなりの理由があって派遣薬剤師という働き方を選択していました。

• 短時間で効率よく稼ぎたい
• 大きな責任を背負いたくない
• 会社指示での異動を避けたい
• 色んな職場を経験してみたい

人によって理由は様々でしょうが、その根本として、会社による精神的・肉体的な拘束を嫌うところがあります。そういった人達が、コロナの影響で仕方なく正社員として働き始めても、なかなか上手くいかないのは当然です。このような派遣薬剤師を断念した人たちの受け皿に「週休3日制」はなり得ます。

なぜ「週休3日制」が受け皿になるのか

「週休3日制」での働き方は、休みが1日増えるのはもちろんですが、それと同時に『時間的に選択の猶予を貰える働き方』とも言えます。派遣薬剤師という働き方が無くなって、正社員として働く必要が出てきた。しかし、いきなり正社員として働くのも環境的に難しい。そんな時に、「週休3日制」で働きながら今後どういう働き方をしていくか考える。コロナが落ち着いて派遣薬剤師の仕事が戻ってくるかもしれないし、会社が気に入って週5日の正社員に切り替える選択肢もあります。もちろん、ずっと「週休3日制」で働いていくのもアリです。一度立ち止まってじっくり考えたい。かといって全く働かないわけにもいかない。そんな時に「週休3日制」という選択肢があることで、元派遣薬剤師の人の受け皿になると考えます。

元派遣薬剤師は薬剤師として優秀な人が多い

社内で管理薬剤師→エリアマネージャー→部長のように昇進を目指すキャリアの場合、その会社で長く働いている人の方が有利です。その会社に多くの人脈があり、色んなことを知っているからです。しかし昇進というキャリアではなく薬剤師としての専門性を追求していくキャリアの場合、もちろん1つの職場で長く働いた経験も貴重なのですが、色んな職場で働いた経験も非常に大切です。そしてコロナ禍の現在、派遣薬剤師として色んな職場を経験してきた優秀な薬剤師さんが市場にあふれています。今このタイミングで「週休3日制」を導入することで、そういった優秀な薬剤師さんを採用できる可能性が高くなります。

理由2. 若い頃からキャリアについて考える学生が増えている

私も薬剤師としての経験が長くなってからは、キャリアについての相談を受ける機会が増えました。薬学部の学生さんから相談を受けることもあります。

そんな学生さんの相談を受けていて思うのが、「最近の学生さんは、若い頃から自身のキャリアについてよく考えている」ということです。
近年はSNS等で手軽に情報収集できるからでしょうか。

学生のうちから、多くの先輩薬剤師や薬局経営者に話を聞き、自身の就職活動に活かそうとしています。
私が学生の頃なんて、何も考えず周りに流されるがまま就職活動を行ったものですが・・・
ではそういった学生は、どんなキャリアをイメージしているのでしょうか。

「薬剤師として生き残っていくためには、薬に関すること以外の知識やスキルも必要」

「薬剤師の需要が減った時のために、薬剤師以外でも働けるようなスキルも身につけたい」

このように、薬剤師としての専門性を追求していくというよりは、薬以外のことも幅広く勉強しておきたいと考える傾向があります。人生100年時代。そして薬剤師が過剰になると言われている昨今、そう考えるのも当然の流れといえます。そして、そういう学生にとって「週休3日制」は非常に魅力的です。

• 他の会社でも働いてみる
• スキル習得のため習い事をする
• 学生時代からの趣味を続ける
• ボランティアなどに参加してみる

休みが1日増えるだけで、色々ことに挑戦する機会が増えるからです。一見会社にはメリットが無いようにも見えます。しかし、会社以外での挑戦で得た経験を、薬剤師としての業務に還元してもらえれば、会社にとってもメリットです。そして、近年の薬局に求められている地域貢献活動は、会社以外での繋がりから始まることも多かったりします。そういう意味で、会社と薬剤師がwin-winの関係性を築けるのではないでしょうか。

新卒から「週休3日制」で働くということ

新卒から「週休3日制」で働くことに対して違和感を覚える人もいると思います。「まずは週5日しっかり働いて、薬剤師としての基本的スキルを身につけるべき」そういった意見も分かります。しかし、学生から社会人となるタイミングでの環境変化の厳しさに、就職してすぐに辞めてしまう人が薬剤師にも多くいるのが現実です。このような事は、辞めてしまった人だけでなく会社にとっても大きな痛手なのは間違いありません。

厚生労働省の発表では、2016年3月の大卒就職者の、3年以内での離職率は32％です。その一方で、従業員5人未満の職場における離職率が57.7%ということも分かっています。大学を卒業して、いきなり薬局のような小規模の職場で働いていくというのは、非常に大変なことなのです。そういった早期の退職を防ぐため、新卒からの「週休3日制」という選択肢もあって良いのではないでしょうか。「週休3日制」の導入によって、学生時代からの趣味や習い事を続けやすくなります。それによって、学生から社会人への環境変化を和らげ、スムーズに職場へ馴染んでいけるはずです。

理由3.「週休3日制」を会社のブランディングに

薬剤師として働こうと思った時、新卒・中途に関わらず就職活動をしていて悩ましいのが「それぞれの会社の違いが分からない」ということです。これは学生や転職活動をしている薬剤師からも聞く話ですし、私自身が学生として就職活動をした時にも思いました。実際に働いてみると違いも分かるのですが、就職活動の段階だと、せいぜい給与と福利厚生の違いくらいしか分かりません。

ただそれも仕方ない事だと思うのです。会社や店舗の雰囲気なんて、口で説明してもなかなか伝わらないものですから。そういった状況において、会社や店舗のことを伝えるのに「週休3日制」というネーミングが役に立ちます。最近の若い薬剤師は、給与もそうですが、ワークライフバランスを求める傾向にあります

• 育児をしやすいか
• 休みたい日に休めるか
• 残業が少ないか

採用活動をしていると、こういった質問をよく受けるはずです。もちろん「週休3日制」がこれらを全て解決してくれるわけではありません。しかし、「週休3日制」を導入しているという事実が、会社が現代社会において求められる「多様な働き方」に積極的というイメージに繋がります。「週休3日制」が分かりやすいブランディングとなるわけです。

例えの話ですが、「弊社は女性が出産後も仕事を続けやすい会社です」と謳っている

の2つの会社があった時、薬剤師は果たして、どちらが本当に仕事を続けやすい会社だと思うでしょうか。実態としては同じでも、ネーミングのもたらす効果はとても大きいのです。

地方の薬局は、首都圏に本社があるような大手チェーンと比べると、どうしても採用に不利です。実際に会社がワークライフバランスに取り組んでいたとしても、しっかり言語化しなければ薬剤師には伝わりません。採用にも繋がらないということです。

そういった意味で、取り組みの良さが伝わりやすく、また大手ほど導入にコスト・労力のかかる「週休3日制」の導入は、大手チェーンとの差別化にも繋がり、自社の良いブランディングになると言えます。

理由4. 「週休3日制」を地方移住者の選択肢として

ここ10年ほど、地方移住者が増えています。またコロナの影響もあり、新たに地方への移住を検討する人も増えています。
～地方移住者の数～
少し古いデータになってしまいますが、毎日新聞とNHK、明治大学地域ガバナンス論研究室の共同調査によると、2014年度の地方移住者数は1万1735人で、09年度と比較して4倍以上に増えているそうです。

～コロナ禍での移住～
2020年の「住民基本台帳人口移動報告」によると、年間を通しては、市区町村間での移動者数は前年と比較して少なかったようです。ただし東京都の転入超過数は前年と比較して減少しており、月によっては転出超過の月もありました。東京一極集中の流れが弱まってきていることが伺えます。

薬剤師の仕事は今のところリモートワークの出来る仕事ではありません。しかし、家庭の事情で地方の薬局へ転職を検討している人も多いです。そういった人たちに対して、「週休3日制」は魅力的に映ります。というのも、地方移住に当たって、まずは労働時間をセーブして働きたいという人が多いからです。ここ数年、地方移住のハードルは下がっています。地方では、移住者に対して様々な支援を行っている自治体も多いです。

しかし、いくらハードルが下がっているとは言っても、大きな労力を要することは間違いありません。全く知らない土地に引っ越して、一から新しい生活をスタートする。簡単なわけがありません。そんな地方移住者が、まず手っ取り早くコミュニティに属し、地域に馴染むことが出来るのが仕事です。まず、その職場でのコミュニティ。そして次に、職場の人達から更にその周りへと広がるコミュニティ。
都心から地方に移住した人には過度なコミュニケーションを嫌がる人も多いです。しかし、その地域に馴染むためには、多少のコミュニティには属し、最低限のコミュニケーションを取っていく必要があります。とは言っても、見ず知らずの土地でいきなり週5日フルに働くのが大変なのも事実。

そんな時に役立つのが「週休3日制」です。労働時間をセーブしながらまずは地域に馴染み、生活が安定してきたら週5日のフルに切り替える。あるいは週休3日のまま地方での自由な生活を満喫したり、趣味に没頭したりするのも良いと思います。そういった、仕事と生活の選択肢を増やしてくれるのも「週休3日制」の良いところです

また、移住を考えるタイミングというのも重要です。都心に住んでいる人たちが地方への移住を考えるタイミング、それは出産や育児を機に、広い家に引っ越す必要がでてきた時です。そう考えると、育児にも時間を使いやすい「週休3日制」は理想的なのではないでしょうか。

理由5. 「週休3日制」はシフトを調整しやすくなる

地方には、クリニックとマンツーマンの門前薬局が多くあります。そういった薬局は残念ながら厚生労働省からの評価が低いですが、そのような薬局が地方の医療を支えているのも事実。この状況はもうしばらく続くと思われます。
このような薬局でしばしば問題となるのが「薬剤師が休みを取りにくい」ということ。クリニックとの関係で営業時間が拘束されることに加え、少人数の薬剤師で店舗を回さざるを得ないことも影響します。
薬剤師が2人の店舗と10人の店舗では、1人の休みが与える影響は全然異なります。薬剤師2人の店舗の方が、影響が大きいのは明らかでしょう。その結果、薬剤師が2人の店舗は休みを取りにくくなってしまうのです。
しかしこの薬剤師2人の店舗が、もし週休3日の薬剤師3人で回す店舗だったらどうでしょうか。1人の薬剤師が休みを希望した時は、残りの2人が出勤すれば良いだけです。これはシフトを組んだ経験のある人なら分かると思うのですが、働ける日数は少なくても良いので、在籍する人の数が多い方が、シフトは組みやすいのです。
もちろん、夜に閉店まで働けるかという問題もあるので、これで全てが解決するわけではありません。しかし、シフトの調整がしやすくなるのは確かです。実は少人数の薬局ほど、「週休3日制」を導入するメリットは大きいのです。

まとめ

以上「薬剤師&社労士だから分かる、地方の調剤薬局で週休3日制を導入した方が良い5つの理由」でした。いかがだったでしょうか。
今こそ地方の調剤薬局が「週休3日制」を導入すべき理由を5つ挙げました。「週休3日制」が薬剤師不足を完全に解決してくれるわけではありませんが、選択肢として導入しておくことで、その可能性は高くなります。また、働く人の満足度も高くなるはずです。
コロナの影響もあり、現在は転職市場に優秀な薬剤師が多くいます。このタイミングで「週休3日制」を導入し、優秀な薬剤師の採用を積極的に狙ってみてはいかがでしょうか。

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選択的週休3日制について

「選択的週休3日制」という言葉を耳にすることが増えました。

「選択的週休3日制」とは、働く人の希望に応じて、週に3日休むことが出来る働き方のことをいいます。
政府が2021年6月に、経済財政運営と改革の基本方針となる「骨太の方針」へ盛り込んだことで話題となりました。

骨太の方針とは、日本の重要課題について、各省庁主導ではなく政府主導で改革を推し進めるため、毎年6月頃に経済財政諮問会議で示される基本方針のことです。2001年の小泉政権時代にスタートし、正式名称は「経済財政運営と改革の基本方針」と言います。

「骨太の方針」では、ポストコロナ時代の持続的な成長基盤を作るとして、成長を生み出す4つの原動力を挙げています。

• グリーン社会の実現
• 官民挙げたデジタル化の加速
• 日本全体を元気にする活力ある地方創り
• 少子化の克服、子供を産み育てやすい社会の実現

この4つを支える基盤づくりの1つとして「多様な働き方の実現に向けた働き方改革の実践、リカレント教育の充実」を挙げ、選択的週休3日制度について「育児・介護・ボランティアでの活用、地方兼業での活用などが考えられることから、好事例の収集・提供等により企業における導入を促し、普及を図る。」と述べています。

「週休3日」は、子供を生み育てやすい社会の実現だけでなく、活力ある地方創りにも効果的であると考えられているわけです。

週休3日の種類

希望に応じて週に3日間休むことが出来る働き方を選択できる、と述べましたが、
週に3日間休むことが出来る働き方というのは実際のところ、どのような働き方になるのでしょうか。

週に3日間休むことが出来る働き方は、大きく3つのパターンに分けることが出来ます。

週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす
週休3日制パターン2：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らすが、給与は変えない
週休3日制パターン3：休日を2日→3日に増やすが、他の日の労働時間を増やし、給与は変えない

それぞれについて、簡単に説明していきます。

週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす

おそらく、これが一番イメージしやすいのではないでしょうか。

1日8時間×5日間働いていたところを4日間に減らし、そのぶん給与も減らします。

週40時間→32時間と減るので、給与も4/5となる会社が多いです。

週休3日制パターン2：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らすが、給与は変えない

これは、1日8時間×5日間働いていたところを4日間に減らしますが、給与は減らしません。

普通、働く時間が減ったら給与も減るものと考えますよね。

しかしこのパターンでは違います。

それは、1日多く休むことで働いている時間の生産性が上がり、
結果的に4日しか働かなくても、5日働いた場合と同等、あるいはそれ以上の成果を挙げることが出来る
という考えによるものです。

アイスランドでの週休日についての研究
つい先日、アイスランドにおける研究で以下の様な報告がありました。
『一部の労働者が週休3日で働く実験を行ったところ、生産性の低下は見られず、幸福度が上昇した』
この研究結果をもとに、アイスランドでは給与を維持したまま、
労働時間を減らした働き方への移行が進んでいるとのことです。
また、他の国でも同様の研究や試験導入が進んでいます。

週休3日制パターン3：休日を2日→3日に増やすが、他の日の労働時間を増やし、給与は変えない

これは、1日8時間×5日間働いていたところを1日10時間×4日間のように変更し、
休日は増えるものの1週間の労働時間は変えず、そのため給与も変えないといったものです。

このパターン、実は変形労働時間制の導入によってすぐに出来るものであり、週休3日のハードルは非常に低いです。

実際に、すでに週休3日を導入している会社もこのパターンが多いです。

しかしながら、このパターンが果たして、「骨太の方針」に挙げられている、
日本の重要課題の解決につながるのかは疑問です。

調剤薬局に適した週休3日

このように、一言で「週休3日」といってもいくつかパターンがあり、
会社によって適したものを選んで導入することになります。

では、調剤薬局が「週休3日」を導入する場合には、どのパターンが適しているのでしょうか。

このことを考えるためには、まずどのような理由で薬剤師が「週休3日」を希望しているか、考える必要があります。

薬剤師が「週休3日」を希望する理由

薬剤師が週休3日を希望する理由は、大きく3種類に分けることができます。

理由1.育児や介護など、家庭の事情でフルに働くのが難しい薬剤師
理由2.高齢や病気の治療など、働く時間を減らしたい薬剤師
理由3.趣味や副業、リカレント教育など、他のことに使える時間を増やしたい薬剤師

薬剤師が週休3日を希望する理由（１） 育児や介護など、家庭の事情にフルで働くのが難しい

「骨太の方針」でも挙げられていたように、現在の日本では
少子化の克服、子供を生み育てやすい社会の実現が喫緊の課題となっています。

そのため、国も労働基準法や育児介護休業法を頻繁に改正し、
子育てしやすい社会の実現に向けて、労働環境の整備に取り組んでいます。

しかしながら、合計特殊出生率はなかなか上がらず、出生数に至っては過去最低を毎年更新し続けています。

そのため、会社には国が法律で定めた最低限の環境整備だけでなく、
それを上回るような環境整備や制度の導入が期待されています。

そして、そういった期待に応える会社に、薬剤師が集まりつつあります。

1つの例として、
育児介護休業法では、3歳未満の子供を育てる労働者に対して、
希望する場合には所定労働時間の短縮措置を講じなければならないとしています。

しかし、子供が3歳になったからといって、果たして週40時間フルに働けるのでしょうか。
実際のところ、なかなか難しいのが現状です。

そのため、子供が3歳になったタイミングで正社員として働き続けることを諦め、
パート契約で短い時間働いたり、退職したりしてしまう薬剤師が多くいます。

また、高齢社会において介護離職も大きな問題となっています。

介護の必要な親が、なかなか施設に入れて貰えなかったり通院の付き添いが必要だったりで、
週40時間フルに働くのがなかなか難しい状況となることがあります。

肉体的な負担だけでなく精神的な負担も大きく、
結果として離職に至ってしまう労働者も数多くいるのです。

薬剤師が週休3日を希望する理由（２） 高齢や病気の治療など、働く時間を減らしたい

薬剤師数は年々増加しています。

1977年には約10万人だった薬剤師が、現在では30万人を超えました。

それに合わせて、高齢の薬剤師も少しずつ増えています。

約30万人の薬剤師のうち、70歳以上の薬剤師が約17000人。

60歳～69歳の薬剤師も約41000人おり、その多くが薬局や医療施設で働いています。

そういった薬剤師の方々の経験は非常に貴重ですが、
若い頃と同じように週40時間フルに働くというのは、なかなか無理があります。

また高齢社会の日本では、病気の治療と仕事の両立が課題となっています。

2018年の厚生労働白書によると、働く人の約3割が通院しながら働いており、
その数も年々増加しています。

このことは薬剤師も例外ではありません。

薬剤師が週休3日を希望する理由（3） 趣味や副業、リカレント教育など、他のことに使える時間を増やしたい

2018年、厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定したほか、
「モデル就業規則」を改定し副業禁止規定が削除されました。

また「骨太の方針」においてリカレント教育が挙げられるなど、
政府は多様な働き方を積極的に推し進めています。

リカレント教育とは

最近では人生100年時代とも言われています。

100年という長い人生をより充実したものとするため、幼児教育から小・中・高等学校教育、
大学教育、更には社会人の学び直しに至るまで、生涯にわたる学習が重要となります。

この、社会人の学び直しがリカレント教育と呼ばれ、
厚生労働省や経済産業省、文部科学省が連携し、
学び直しのきっかけともなるキャリア相談や学びにかかる費用の支援に取り組んでいます。

文部科学省の「マナパス」（社会人の学びを応援するポータルサイト）において、
社会人の学びに関する情報が幅広くまとめられています。

薬剤師でも、副業を始めたり、新たな資格やスキルの取得を求めて、
再び教育機関で学んだり、独学で資格の勉強を始めたりする人が増えています。

かくいう私も、薬剤師として働きながら社労士（社会保険労務士）の試験を受けました。

しかし、週5日間働いていると、副業を始めたり再び学校に通ったりするのは体力的に厳しい場合があります。

そういった人達にとって「週休3日」というのは、貴重な選択肢になり得ます。

調剤薬局には『週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす』が適している

このように、薬剤師にも様々な理由から「週休3日」という働き方を希望する人がいます。

では調剤薬局は、どのパターンの「週休3日」が適しているのでしょうか。

結論としては、『週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす』が適していると言えます。

実際に、すでに「週休4日」を取り入れている調剤薬局では、多くがパターン1を導入しています。

ではここで、週休3日制パターン2とパターン3が調剤薬局に適さない理由を述べていきます。

調剤薬局に週休3日制パターン2が適さない理由

週休3日制パターン2の『休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らすが、給与は変えない』というのは先ほども述べた通り、
大前提として休日を多くした分、働いている日の生産性を上げ、休んだ日の分を賄うということがあります。

しかしながら、この考え方は調剤薬局に馴染みません。

それは、働いている日の生産性を上げることは出来るかもしれませんが、休んだ日の分を賄うことが出来ないからです。

患者さんは、薬剤師が働いている日に合わせて薬局に来てくれるわけではありません。

薬局を閉めるわけにもいきませんので、休日が増えた分、会社は代わりに新しく1人雇うなどの対応が必要となります。

週休3日を希望する理由1.2.3全ての薬剤師が、出来ることなら週休3日制パターン2を希望するでしょう。

しかしこういった理由から、調剤薬局に週休3日制パターン2は適さないと考えられます。

調剤薬局に週休3日制パターン3が適さない理由

週休3日制パターン3の『休日を2日→3日に増やすが、他の日の労働時間を増やし、給与は変えない』

これに関しては、理由3の『趣味や副業、リカレント教育など、他のことに使える時間を増やしたい薬剤師』
であれば、パターン3での対応が可能な人もいるかもしれません。

単純に仕事の無い日を増やして、旅行など連休が必要な趣味に時間を使いたい人であれば、それも可能です。

しかし、副業やリカレント教育に時間を使いたい人は、労働時間そのものを減らしたいと考えています。

その場合、例え休日が増えても、そのぶん他の日に労働時間が増えてしまっては意味がないわけです。

また、理由1.2の薬剤師にとっても、週休3日制パターン3が適さないのは明らかでしょう。

このような理由から、調剤薬局に週休3日制パターン3は適さないと考えられます。

もちろん週休3日制パターン3については、変形労働時間制の導入によって割と簡単に対応が可能です。

「週休3日」の導入とは別に、変形労働時間制の導入も検討してみて良いかもしれません。

まとめ〜調剤薬局と週休3日制の相性〜

以上のような理由から、調剤薬局が「週休3日」を導入する場合には、
『週休3日制パターン1：休日を2日→3日に増やし、労働時間を減らし、給与も減らす』
が適していると言えます。

新たな制度を導入するためには、それなりの労力やリスクを負う必要があります。

しかし私は、

・薬剤師の6割以上は女性
・幅広い年齢層の薬剤師が調剤薬局に勤めている
・薬剤師は勉強熱心であり、研修等にも積極的に参加している

以上の理由から、調剤薬局は「週休3日」の導入に適した業種だと考えています。

国が本格的に「選択的週休3日制度」の普及をはかるこのタイミングで、
一度「週休3日」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

地方でも20代・30代の若い薬剤師は採用できるのか？

週休3日薬剤師.comで若い世代の薬剤師を採用したい