週休3日制を導入する自治体が増えている中で、週休3日制を導入する中小企業が増えていないようです。若い世代を中心に週休3日制に対する興味関心は高まっている一方で、どうしてこのような状況が生まれているのでしょうか。

まずは、週休3日制を導入する自治体が増えている状況について詳しく見ていきたいと思います。

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増加する週休3日制導入自治体

2026年（令和7年度）から東京都で「週休3日」を選択できる制度を始めるニュースが昨年少し話題となりましたが、その他の自治体でも週休3日制導入が進んでいます。最近では、長崎県が2026年10月からの週休3日制導入を決定しました。

また神奈川県も2027年度中に週休3日制を導入する予定です。

神奈川県が週休3日制を導入　27年度中に実施へ　職員の7割賛成：朝日新聞

　神奈川県は、すべての県職員を対象に本人が希望すれば週休3日の働き方を選べる「選択的週休3日制」を2027年度にも導入する。黒岩祐治知事が県議会で初めて導入時期を明…

www.asahi.com

朝日新聞によると都道府県は2025年2月の時点で16都道府県が週休3日制を導入している・または導入を検討しているとのことで、現時点で長崎県や神奈川県を含めると20近い都道府県が週休3日制導入に向けて動いていると考えられます。（朝日新聞の記事）

愛知県日進市や静岡県沼津市といった市区町村でも週休3日制導入が始まっています。以下は沼津市の週休3日制についての説明です。

今後も自治体における週休3日制導入は進んでいくと考えられます。理由は一体何なのでしょうか。

自治体で週休3日制導入が増えている理由

どうして自治体で週休3日制導入が増えているのでしょうか。

週休3日制に魅力を感じる若い世代が多いから

自治体で週休3日制導入が増えている理由のひとつは「週休3日制に魅力を感じる若い世代が多いから」です。以下の図は少し前になりますが、弊社で実施した週休３日についてのアンケートです。

Q. 仮に転職先を探す場合、「週休3日」という選択肢がある方が魅力的に感じますか？

■ とても魅力的 … 54.3%
■ 少し魅力的 … 39.9%
■ あまり魅力的ではない … 5.2%
■ 全くそう思わない … 0.6%

94.2%が「週休3日」という選択肢がある企業の方が魅力的に感じています。

出典：株式会社週休3日による20代30代を対象とした働き方アンケート（アンケート期間 2021年9月末日）

これは20代30代を対象としていますが、90%を超える若い世代が週休3日という選択肢がある企業に魅力を感じています。自治体は新卒採用に苦戦しているとされ、この状況を打開するために、若い世代に魅力がある働き方を導入し、採用に活かそうとしています。

もともと週休3日制を導入しやすい働き方になっていた

自治体で週休3日制導入が増えている理由のふたつ目は「もともと労働時間が短く、柔軟は働き方ができていたから」です。総仕上げとして週休3日制の導入を行なっていることが多いように感じます。

例えば、上述の神奈川県ですと、月毎の総労働時間は155時間だそうです。（朝日新聞記事より）一般的な週休2日制を採用している中小企業の月毎の総労働時間が平均して170時間程度であることを考えると、月に15時間程度、ほぼ2日分お休みが多いと言えます。自治体は大手企業に近い、あるいは大手企業並みに休日数が多いのです。

自治体は、入職当初から有給休暇が多いのも特徴です。入職当初から20日（初年度は入社時期の関係で15日程度）の有給休暇が支給されるのが一般的なようです。民間企業、少なくとも中小企業は法令に準じ年間10日から毎年1日ずつ増加し10年かけて年間20日に到達します。自治体は、完全に週休3日と言わないまでも週休2日より明らかに休日数が多い状態であることが分かります。

また自治体の一部においてはフレックス制またはそれに近い働き方ができる状態であることが確認できます。例えば業務としてやむを得ず早出や残業により1日の勤務時間が長くなった場合には、同じ週の別日の勤務時間を短くするような制度です。時間外業務ではなく勤務時間を調整する労働変形の考え方で整えられた制度です。時間外業務手当よりも勤務時間を長くしたくない人もいる現在のトレンドに合わせた制度といえます。ただしこれまでですと、上手く勤務時間を調整したとしても週休3日にすることは認められていなかったと考えられます。（このケースは民間企業でも見られます）

いずれにせよ、元々柔軟な働き方ができていた中で、総仕上げとして選択的週休3日制を導入しているとも言えます。

内閣の人事院が「週休3日制導入」を勧告している

自治体で週休3日制導入が増えている理由の三つ目は「内閣の人事院が週休3日を勧告しているから」です。一番大きな理由と言えます。

内閣の所管に人事院があります。人事院のホームページにはそのミッションとして「国家公務員が働きがいを持って、いきいきと仕事ができる環境を作り出します。これを通じて、行政サービスの向上を実現し、国民の幸せを目指します。」と書かれています。（人事院のミッション・ビジョン・バリュー より引用）

人事院は大手企業の動向を参考に国家公務員の働き方や給与水準について、国会と内閣に勧告します。自治体はどうなっているでしょうか。都道府県や政令指定都市などの自治体には人事院と同様の役割を持つ人事委員会が置かれていますが、基本的には人事院勧告を強く参考にしているようです。また人事委員会のない小規模な市町村では、国や都道府県の改定状況や勧告を目安に決定している傾向が見られます。

自治体の働き方と給与水準は人事院の勧告の影響が大きいのです。この人事院において令和5年に「選択的週休3日制」を勧告しました。令和5年3月の勧告の中から週休3日について記載の部分を紹介します。

（ 令和5年3月人事院による勧告 より）

人事院勧告において「より柔軟な働き方」を重視し、その中でも「選択的週休3日」を最上位に挙げています。

つまり自治体は人事院の勧告に基づき（参考にして）、週休3日制を導入しています。地方の市町村が週休3日制を導入するのはなかなか難しいかもしれませんが、目指すべき方向は明示されていますので、これからも徐々に週休3日制を導入する自治体は増えていくことが考えられます。

大手企業が導入する一方で、中小企業は導入が進まない週休3日制

週休3日制導入が進む大手企業

民間では大手企業による週休3日制導入が目立ちます。

代表的なものが、10年以上前から週休3日制を導入しているのユニクロを運営するファーストリテイリングです。地域正社員限定ですが週休3日制を導入しています。変形労働時間制を用いた1日10時間×週4日勤務で、週40時間の勤務時間・給与を維持する制度です。

地域正社員の制度｜ユニクロ（UNIQLO）地域正社員（フルタイマー） 中途採用

ユニクロ（UNIQLO）地域正社員（フルタイマー） 中途採用サイトです。このページでは、地域正社員をささえる、充実の制度についてご紹介しています。キャリア関連、働き方…

www.fastretailing.com

最近では、JT（日本たばこ産業）は2027年4月から週休3日制導入を決定しました。

そのほかにもパナソニックホールディングス、佐川急便、ヤフー、SOMPOひまわり生命などの大手企業が週休3日制を導入しています。

週休3日制導入がむしろ後退傾向の中小企業

一方で、中小企業においては週休3日制の普及は停滞しているようです。東京などの都市部を中心に週休3日制を導入している企業はありますが、全体的には停滞しています。

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」によると、「何らかの週休3日制」を採用している企業割合は0.9%となっています。令和6年度が1.6%だったようで、減少しています。この数値を見れば停滞しているのは明らかであると言えるでしょう。

なお、「令和7年就労条件総合調査」の調べによると、主な週休制の形態別企業割合は以下の通りです。

明らかに民間企業においては週休3日制は広がっていないと言えます。

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中小企業で週休3日制導入が進まない理由

はなぜこれほどまでに中小企業で週休3日制の導入が停滞しているのでしょうか。厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」が示す通り、「何らかの週休3日制」を導入している企業割合はわずか0.9%、しかも前年度の1.6%から減少しているという事実は、「停滞している」という状況ではなく、むしろ「後退している」と捉えるべき数字です。この停滞の背景には、大きく3つの理由があると考えられます。

①印象が優先している

週休3日制と聞いて、多くの中小企業経営者が真っ先に思い浮かべるのは、

「休みが増える=その分働く時間が減る=売上（利益）が落ちる」

というものではないでしょうか。あるいは

「休みを増やすと、実質的に人件費が上がりそう」

という警戒感も根強くあるでしょう。

大手企業がニュースで取り上げる週休3日制の多くは、ユニクロ(ファーストリテイリング)の「1日10時間×週4日勤務で週40時間の勤務時間・給与を維持する」制度のように、変形労働時間制を駆使した精緻な制度設計に基づいています。しかし中小企業の経営者の多くは、こうした制度設計のノウハウや前例に触れる機会がほとんどなく、実際に自社にとってどんなメリット・デメリットがあるのかを検討する以前に、

週休3日 = 休みが増えるだけでウチにはメリットが少ない制度

という表面的な印象だけで判断してしまっているケースが多いはずです。

問題の本質は「週休3日制を検討した結果、導入しないと判断した」のではなく、「印象が先行している」状態で、「そもそも週休3日制に対して真剣に向き合っていない」という点にあります。制度の中身を精査する前に「メリットがなさそうだ」という漠然とした印象だけで思考が止まってしまい、自社の事業や業務内容、人員体制や採用状況に照らして検討する機会自体が失われているのです。

一方で、だからと言って若い世代の採用に具体的な解決策があるかと言えば、ないケースがほとんどです。

②既存社員が週休3日になるのが不安

経営者が、週休3日制の導入に踏み切れない大きな理由のひとつが、「既存社員が週休3日に切り替えたら人材不足が深刻化するだろう」という不安です。特に日々の業務が特定の社員に紐づいている中小企業では、「皆が休みを増やしたら、担当業務が回らなくなるのではないか」という具体的な懸念が真っ先に浮かびます。

こうした懸念の根底にあるのは、「週休3日制は全社員が一斉に休みを増やす制度だ」という前提です。しかし結論から言えばこれらの不安は間違いです。適切な計画に基づいて週休3日制を導入すれば心配している状況は発生しないことがほとんどです。

まず、週休3日制には全社員が一斉に切り替えるのではなく希望者のみが週休3日の働き方を選ぶ選択的週休3日制という方式があります。この方式を取れば、全社員が週休3日を選択することはありません。弊社が選択的週休3日制の導入を支援しているケースでは、制度を導入した時点において、週休3日への変更を検討する社員は平均して10%以下です。その中で「すぐにでも切り替えたい」という強い意向を持つ人はかなり限られます。確かに「すぐにでも切り替えたい」「早めに切り替えたい」という強い希望を受けて週休3日へ切り替える社員が想定より増えることもあるとは思いますが、これは離職を回避できたと前向きに評価すべきです。そのまま働くことが厳しいと感じていた既存社員を、週休3日へ働き方を変更することによって離職を回避する。これは、離職回避であり定着の手段として週休3日制が機能したことを示す喜ばしい状況です。

また選択的週休3日制を導入する際の技術として、週休3日を希望する理由に優先順位をつけるなどして希望者多数の場合に混乱しない仕組み等を最初から導入することで、経営者が警戒している事態は回避できます。

より野心的な「1日10時間の週休3日制」ではなく、中小企業でも比較的導入しやすい選択的週休3日制を選択すれば、経営者が恐れているような「全社的な人手不足の加速」が現実に起きる可能性は、心配しているよりもはるかに低いのです。

この「実際にはごく一部の希望者だけが選択する制度である」という実態と、「全社員が一斉に休みを増やす制度だ」という経営者の思い込みとの間に大きなギャップがあることこそが、②で挙げた懸念の本質だと言えます。

③他社の様子を見ている

大手企業の週休3日制導入は、定期的にニュースで取り上げられています。しかしこれらはいずれも、豊富な人員と資金力、そして制度設計・労務管理の専門部署を持つ大企業の事例であり、「自社のような規模の中小企業が同じ制度を導入したらどうなるのか」を示す実例やノウハウは、世の中にほとんど出回っていません。

前例のない中で、自社が業界内や地域内で最初に動く「一番手」になるリスクを取れる経営者は多くありません。中小企業においては、なおさら及び腰にならざるを得ないのが実情です。結果として、多くの中小企業経営者は「どこかの同業他社が先に導入して、それがうまくいったら自社も検討しよう」という様子見の姿勢に留まり続けています。

この「様子見」の姿勢が業界全体、地域全体に蔓延してしまうと、誰も最初の一歩を踏み出さないまま、時間だけが経過してしまいます。これこそが、令和7年度の調査で「何らかの週休3日制」導入企業がわずか0.9%(前年度1.6%から減少)という数字に如実に表れている構造的な問題だと言えるでしょう。その結果として、日本は人口減少社会へと突入しつつあります。また、地方において深刻な人口減少が問題となっています。

冒頭に紹介した通り、若い世代の90%以上は「週休3日の選択肢がある企業」を魅力的に感じています。大手企業では積極的に週休3日制を導入し、中小企業が躊躇していては、当然後者の採用力はさらに低下します。人口増加社会ならいざ知らず、人口が減少している、若者が激減している社会が深まっているわけなので、本来は躊躇は許されないはずです。

中小企業で週休3日制導入が進まない事実が浮き彫りにする問題点

若い世代を採用できない状態に対し、具体的な策を打てない経営陣

日本の中小企業において、週休3日制導入を検討し、決断すべきなのは「人事部」ではなく「経営陣」です。大手企業であれば、人事部門が制度設計から労務管理、社内調整、社員への周知までを専門的に主導できる体制が整っています。自治体であれば人事院勧告という目指すべきお手本があります。しかし中小企業の多くには、そもそも専任の人事部という機関自体が存在せず、総務担当者が採用から労務管理まで兼任しているケースがほとんどです。

この構造的な違いにより、中小企業では「若い世代が採用できていない」という危機感を経営陣が持っていたとしても、それを制度改革という具体的なアクションに落とし込むための専門知識やリソースが決定的に不足しています。危機感はあっても、それを解決する手段を持たない経営陣が数多く存在しているのが実情です。

社会保険労務士に相談するケースもあると思います。しかし社会保険労務士はどちらかと言えば、関係法令の遵守や、労務管理や、各種保険の手続きなど、どちらかと言えば企業の人事における「守り」をしている立場となります。新卒・若い求職者のニーズを踏まえ「攻め」の意識で戦略的に人事を改革するのはどちらかと言えば得意でないところが多いのではないでしょうか。そもそも後述しますが働き方改革を断行するのは経営陣の務めであり、社会保険労務士の役割は働き方改革を制度や保険的に補佐する役割です。

中小企業において「人事責任者・現場管理者」が週休3日導入を提案するのは責任が重すぎる

人事担当者や現場管理者が週休3日制を強く推し進める構図も問題と言えます。仮に人事担当者や現場の管理職が「自社にも週休3日制を導入すべきではないか」と考えたとしても、それを経営陣に提案するのは極めて重い決断です。企業経営における重要な四要素「ヒト・モノ・カネ・情報」の最も重要な「ヒト」の働き方を決定すべきは、人事や採用担当者や現場の管理職ではなく経営陣の仕事です。

経営陣が決断を躊躇すれば、中小企業には「黒船」、つまり競合他社の導入、業界的な大きな潮流の変化、あるいは採用難がもはや看過できない限界点に達するといった、外部からの強烈なきっかけがない限り、自ら制度改革に動き出すことはないでしょう。しかし黒船が来航してから慌てて週休3日制を導入しても、期待できる効果は僅かでしょう。

中小企業の経営者は依然として60代以上が多く、60代以上の価値観が優先されている

意思決定権を一手に握る経営者自身の年齢層も、無視できない要因の一つです。

社長年齢の表を見れば分かるように、60歳以上の経営者が半数を超えています、多くの経営者にとって「休むなんてけしからん」という価値観は、自身が若手社会人だった時代に形成されたものです。その価値観のまま経営判断を続けている経営者が一定数存在すると考えられ、これが若い世代の求める働き方との間に埋めがたいギャップを生んでいる可能性があります。世代間の価値観の違いは、単なる意識の差にとどまらず、実際の採用力の差となって企業の存続そのものに影響を与えているのです。

これはSNSやショート動画の活用においても影響が見られます。SNSやショート動画は若い世代の採用に必須ですが、経営者の価値観が追いつかず取り組めないケースは、人事部がない特に地方の中小企業でよく見られる状態です。結果、「若い人材を採用したい」と言っていても、若い人材から見つけてももらえない状況があります。

地方で自治体だけが、週休3日制導入が進むことの問題点

地方自治体だけ若い世代を採用できても地方は衰退する

仮に自治体だけが週休3日制の導入に成功し、若い世代からの応募が増えたとしても、それは地方全体で見れば手放しに喜べる話ではありません。地方の雇用の大半を支えているのは公務員ではなく、地域の中小企業です。自治体だけが「若者に選ばれる働き方」を提示し、そこに優秀な人材が集中してしまえば、相対的に中小企業の採用はさらに厳しくなり、地場産業の担い手がいっそう先細りするという歪んだ構造が生まれかねません。

つまり、自治体の週休3日制導入は、地方における人材獲得競争の中で「公務員だけが一人勝ちする」構図を生み出すリスクをはらんでいます。地方創生の観点から見れば、行政と民間が足並みを揃えて働き方改革を進めなければ、自治体の成功が皮肉にも地方経済の空洞化を加速させるという本末転倒な結果を招きかねません。

主体性に欠けるため、運用が滞る可能性がある

内閣の人事院が「選択的週休3日制」を勧告し、それを都道府県や政令指定都市の人事委員会が参考にし、人事委員会を持たない小規模市町村はさらに国や都道府県の動向を目安に制度を決定する。この構造から分かる通り、多くの自治体は「なぜ自分たちが週休3日制を導入するのか」を独自に整理し、腹落ちさせた上で制度設計しているわけではありません。上位機関からの勧告や他自治体の動向に追随する形で導入を決めています。

このような経緯で導入された制度は、いざ運用が始まった際に「そもそも何のための制度なのか」「自分たちの組織にとってどんな意味があるのか」が現場の職員に十分浸透しないまま形だけが先行してしまうリスクがあります。目的意識が共有されていない制度は、時間の経過とともに形骸化し、当初期待されていた効果（若手職員の獲得、働き方の柔軟化）を十分に発揮できなくなる可能性が否めません。

情報発信が不十分で、思った程若い世代に刺さっていない

週休3日制を導入した、あるいは導入を検討している自治体の多くは、その制度自体は条例改正や公式発表という形で明らかにしていますが、「なぜ導入したのか」「実際にどのように運用されているのか」「導入前後で職員の働き方や満足度がどう変化したのか」といった、より踏み込んだ情報発信をほとんど行っていません。

実際に週休3日制を導入している自治体を「自治体名×週休３日制」で検索しましたが、メディアのニュースでは掲載されていても、自治体のサイト等で週休3日制について発信している自治体は半数に満たない状況でした。SNSにおいては、自身で週休3日制について情報発信している自治体はほとんどありませんでした。

若い世代はもちろん、今やあらゆる世代に対してSNS、ショート動画を活用して情報発信するのは非常に重要です。

週休３日制を導入しても、魅力的な働き方を開発してもそれが求職者に知られなければ全く意味がありません。どういった狙い・背景で週休3日制を導入したのかといった情報発信も重要です。

制度そのものは魅力的であっても、その働き方そのものや、背景にあるストーリーや実際の運用実態が若い世代に十分に伝わらなければ、選ばれません。「制度を作ること」自体が目的化してしまい、その先にある「若い世代への訴求」「実際に選ばれる存在になる」というゴールまで到達できていない自治体が、今後さらに増えていく可能性があります。

ではどうしたら良いか？

それでも特に地方の自治体と中小企業において週休3日制導入が不可欠

結論から言えば、それでも自治体と中小企業において週休3日制導入は不可欠です。現在は都市部の方が週休3日制導入をしている企業が多い傾向ですが、特に地方でこそ週休3日制導入は不可欠です。理由は若い世代がその働き方を求めているからです。人がいなくなれば、どんなに魅力的な地域（自治体）も、どんなに優秀な地方の企業も生き残ることができません。さらに若い世代はこれから加速度的に減っていきます。需要と供給の関係で、若い世代に選ばれる働き方を地方は追い求めて行かざるを得ません。

選ばれる働き方を開発する

図は働き方（就業形態）を考えるにあたっての構造を示したものです。

現在、多くの企業が収益への貢献（ビジネス）と適正労務を踏まえた働き方で採用を行なっています。しかし、特に地方の中小企業において就労ニーズと合致しておらず、採用や定着に苦戦しています。

中にはこのような企業も多いです。

俗に言うブラック企業はこれに当てはまります。労務に関する法令にも準じていません。「そうは言ってもうちは、バリバリ頑張る人材を採用したい」という気持ちを抑えながら、なんとかギリギリ適正労務はクリアしているケースも多いですが、話していると節々に考え方が滲み出てしまうなんてこともよく起きます。また、就労ニーズに寄せる動きには嫌悪感を表明することも多いです。しかし、需要と供給において若い世代が希少である中で、就労ニーズを抑えなければ若い世代の採用など不可能です。

目指すべきはこちらです。

収益への貢献（ビジネス）、適正労務とともに就労ニーズにも合わせて落としどこを見つけることです。冷静で絶妙なバランス感覚発揮しなければこれからの時代を乗り越えることはできないでしょう。

この「収益への貢献」と「適正労務」と「就労ニーズ」に合致しやすい働き方のひとつが週休3日制となります。週休3日制は単に働く人に寄り添うものではなく、収益への貢献（ビジネス）にも有意義な働き方になり得ると、経営者が理解することが重要です。

自治体だけでなく地域一体で週休3日制導入を推進する

述べたように特に地方において自治体だけ週休3日制を導入しても、地域の活力が失われるリスクがあります。若い世代が魅力を感じる働き方を開発し、活躍できる環境を地域で築き上げていくことが非常に重要です。

よく、「自然が溢れて、食事も美味しい、こんなにいい街。何より、素敵な人がたくさん」といった具合で若い世代の移住を推奨する地域プロモーションを見かけますが、働き方の価値観は昔ながらで伝えづらい地域が多いのではないでしょうか。仕事の内容も重要ですが、地方においては都市部より条件が良い給与条件を提示できないわけですし、せめて働き方は若い世代の価値観に寄り添うべきでしょう。自治体を含めて地域で週休3日などの働き方を選べるようにすれば、確実に「働きやすい地域」というブランディングができるはずです。

週休3日をと地域のリソースを組み合わせて、新しい生き方を提案する「働き方”も”変える移住」

また、週休3日を使えば地域のリソースと組み合わせて「新しい生き方提案」ができるのも特徴です。登山やクライミングが楽しめるエリアであれば「週休3日で働きながら登山やクライミングで楽しむ生き方をしませんか。」と言った提案が移住検討者に対してできるのです。

週休3日×登山・クライミング

弊社が運営している週休3日薬剤師.com（薬剤師の転職支援サービス）では、+1日のお休みを「登山」や「クライミング」に使いたいという若い薬剤師さんを山梨県や長野県に移住してもらうことに成功しています。

その地域のリソースを活用した生き方提案ができることが週休3日制の魅力のひとつです。

マリンスポーツが楽しめるエリアであれば「+1日のお休みで、マリンスポーツを楽しみませんか」と言う生き方提案をすれば良いですし、起業支援に積極的なエリアであれば「+1日のお休みを使って、起業にチャレンジしませんか」と言う提案もあるはずです。働き方”も”変える移住には、都市部から地方への移住を促す可能性があります。

SNS・ショート動画で「魅力的な働き方（週休3日）」を若い世代へ伝える

地域一体で週休3日制を導入するなど魅力的な働き方ができたら、若い世代に伝えてなければなりません。どんなに魅力的な働き方を開発しても、それを知ってもらわなければ意味がないからです。若い世代が普段から利用するSNSとショート動画で情報発信する必要があります。年上の世代に親和性が高い情報発信をしても意味がありません。

もちろんWebサイトも有効に使いたいところです。週休3日制導入をしている大手企業のひとつであるリクルートのWebサイトにおける読み物として週休3日制を情報発信しています。参考になりますのでご紹介をさせていただきます。

最後に

この10年程、週休3日制の普及を見てきましたが、これほどまでに企業で広がらないとは思っていませんでした。広がらない理由のひとつは、誤った方法・手順で週休3日制を導入し、上手くいかなかったケースが多数あることも見逃せません。SNSで「週休3日制はうまくいかない」という経営者の情報発信を目にすることもあります。

一方で、これほどまでに自治体で週休3日制が広がるとは思っていませんでした。それはある意味で喜ばしい変化だと思いますが、これまで述べてきたように大きな課題とリスクを包有しています。

企業や自治体にとって週休3日制導入は目的ではありません

週休3日の専門家として看過できないのは、週休3日制導入の「目的」と「手段」についての認識が間違っている点です。

企業や自治体にとって週休3日制導入は目的ではありません。手段です。企業にとって週休3日制導入の目的は「採用」「定着」です。自治体の目的も同じですが「地域全体の活性化」の目的も念頭に置く必要があります。

一方で、就労者・求職者にとっての週休3日も手段です。目的ではありません。仕事の他に大切にしたい・時間を使いたい「目的」があるから「手段」として週休3日を選択したいのです。

自治体における週休3日制導入を見ていても、企業における普及の停滞（週休3日の失敗を含む）を見ていても、この「目的」と「手段」の認識に課題があるように思えてなりません。

人には、それぞれに前向きに働き活躍できる最適な働き方があるはずです。しかもそれはライフステージにおいて可変します。労使双方の視点で、さらには社会として合理的に考えれば、働き方の選択肢が広がるべきだと考えます。確かに個々に違う働き方は組織の効率性を低下させかねません。しかしその課題を克服できる程には、現在において生成AIを含め便利なIT技術やサービスが揃っています。

地方の命運は、週休3日制にかかっている

現在とこれからの人口減少社会は、これまで経験したことがないものです。だからこそ勇気を出して、これまでなかった新しい働き方を開発していくことが求められているはずです。地方の中小企業にとっても、週休3日制導入は未来の話ではなく、今すぐに向き合うべき話です。

地方の企業が週休3日制を導入できる程度の考え方の柔軟さと決断力を持っているか。自治体は自分たちだけでなく企業を巻き込んで、若い世代が魅力を感じる週休3日制などの働き方の選択肢を地域全体で作り出せるか。

地方の命運は、週休3日制の広がりにかかっていると言っても過言ではありません。

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ラジオにゲスト出演させていただきます。

J-WAVE「LOGISTEED RADIONOMICS」
2月13日（金）、20日（金）、2週にわたって22:30からタレントの佐々木久美さんと週休3日についてお話しさせていただきました。

株式会社週休3日は「採用できない」「定着しない」「若い世代の応募がない」を解決する人事 採用支援会社です。

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2025年12月4日、愛知県名古屋市においてブティックス（株）様が開催した「CareTEX名古屋’25」において「週休3日制導入セミナー」の講師を務めました。
「人口減少社会に不可欠な“選ばれる働き方”の開発！週休3日制導入の狙いと成功のポイント」ということで、1時間週休3日制の基礎知識から、導入事例、メリット・課題、応用、成功のポイントを総合的にご説明させていただきました。

イベントも大盛況でセミナー会場も週休3日制にご興味がおありなのかお陰様でほぼ満員でした。介護施設においても週休3日制を中心に柔軟な働き方を開発し、若い世代・必要不可欠な人材との関係を柔軟に維持することが持続的な経営に不可欠です。若い世代の90%以上が魅力を感じる週休3日正社員の選択肢を、介護事業の経営陣・人事の方に知っていただく機会にしていただけたのなら嬉しいです。

結論から申し上げます。介護施設における週休3日制の導入は、「全員を週休3日にする制度」ではなく、「週休2日と週休3日を職員が選べるようにする制度（選択的週休3日制）」として設計したとき、採用力・定着率・介護の質の3つに同時に効きます。一方で、給与設計やシフト調整の難しさ・人員配置基準への対応といったデメリットも存在します。この記事では、介護施設で選択的週休3日制を6年間運用し、現在も複数の介護施設の経営に携わる立場から、週休3日制導入のメリットとデメリットの両面を、包み隠さずお伝えします。

この記事でわかること

• 介護施設で週休3日制の導入が注目されている背景と、業界固有の事情
• 介護施設に導入できる週休3日制の3つの型と、それぞれの向き不向き
• 介護施設が週休3日制を導入するメリット【7つ】
• 介護施設が週休3日制を導入するデメリット・課題【6つ】と、その具体的な対策
• 導入を失敗させないための、5つの制度設計ポイント
• 経営者からよくいただく質問への回答
• 制度を作った後にやるべきこと——「良い働き方」を知ってもらうための情報発信

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株式会社週休3日 代表取締役 永井宏明。2006年、29歳のときに「週休3日総務課長」として地域密着企業に転職し、自ら週休3日正社員として働き始めました。同法人で介護施設の施設長に就任し、8年間施設を運営。就任3年目の2008年から、施設に選択的週休3日制を導入し、6年間運用しました。2016年に株式会社週休3日を創業。2022年からは複数の介護施設の経営にも携わっています。

つまり私は、コンサルタントとして外から週休3日制を語っているのではなく、介護施設の現場で週休3日制を導入・運用し、今も経営者として採用と定着の難しさに向き合っている実務者です。ですので、メリットだけを並べる気はありません。デメリットも、失敗しやすいポイントも、正直にお伝えします。

株式会社週休3日は、介護施設の「採用できない」「定着しない」「若い世代の応募がない」を解決する人事 採用支援会社です。

週休3日の社名で創業10年。「週休3日」と「介護事業」にどこよりも詳しい専門家が、選ばれる働き方開発（週休3日制導入支援）、次世代型採用サイト、SNS・ショート動画で採用と定着の課題を可決します。

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第1章　なぜ今、介護施設で週休3日制の導入が注目されているのか

1-1. 求人を出しても応募が来ない、という現実

介護施設を経営されている方であれば、この状況に心当たりがない方はいないのではないでしょうか。

• 求人媒体に毎月お金をかけているのに、応募がほとんど来ない
• 人材紹介会社に高い手数料を払って採用したのに、1年ももたずに辞めてしまった
• 若い世代からの応募が、ここ数年でほぼゼロになった
• 現場は慢性的な人手不足で、残っている職員が疲弊している
• その疲弊が、また次の離職を呼んでいる

この悪循環に対して、多くの介護施設が最初に取る手は「求人媒体を変える」「掲載予算を増やす」というものです。しかし冷静に振り返ってみてください。媒体を変え、予算を増やして、採用は本当に改善したでしょうか。

私たちはこの状態を「穴の開いたザルに水を入れている」と表現しています。いくら広告費という水を注いでも、構造的な問題という穴から漏れていく。まず穴をふさぐことが先なのです。そして介護施設における最大の穴のひとつが、「働き方の選択肢が少ない」問題です。

1-2. 「正社員（週休2日）かパートか」の二択が現場を苦しめている

介護の現場には、実に多様な事情を抱えた方々が働いています。

• 子育て中で、フルタイムはこなせるけれど、もう少しだけ自分の時間が欲しい方
• 家族の介護を抱えていて、週に1日、通院の付き添いに充てたい方
• 経験も知識も豊富だが、体力的にフルタイム勤務を続けるのが難しくなってきたシニアの方
• 仕事以外に大切にしたいことがある、若い世代のスタッフ
• 持病や体調の波と付き合いながら、専門職としてのキャリアは続けたい方

こうした方々に対して、多くの介護施設が用意している選択肢は「正社員（週休2日）」か「パート・非常勤」の2つしかありません。

正社員を続けるには無理がある。かといってパートになれば、賞与や社会保険、キャリアの継続性を手放すことになる。この「二択しかない」という制度設計そのものが、経験豊富な職員の離職を招き、優秀な人材の応募を遠ざけているのだとしたら、どうでしょうか。

これは介護業界に限ったことではありません。どこの業界においても働き方の選択肢が少ないは採用や定着における課題です。しかし、介護業界の特徴は女性が多いことです。一般的に男性よりも女性の方が子育て、家族の介護など役割が多く働き方で行き詰まる傾向にあります。

私が介護施設の施設長を務めていたとき、まさにこの問題に直面しました。フルタイム勤務が難しくなってきた優秀な職員が、働き方に悩み退職の相談をしてくることが多くありました。働き方の悩みを解決すべく、パートになれば、給与が大きく下がり。かといって、フルタイムを無理に続けさせれば、いずれ心身を壊してしまう。いずれにせよ、退職に近づいていきます。

そこで導入したのが、「選択的週休3日制」という第三の選択肢でした。

1-3. 若い世代の働き方の価値観は、すでに変わっている

もうひとつ、経営者として直視しなければならない事実があります。若い世代にとって、現在主流である「週休2日の正社員」という働き方が、もはや最も魅力的な選択肢ではなくなっているということです。

私たちが実施したアンケートでは、（介護業界に限定したものではないですが）20代・30代の9割以上が「週休3日正社員の選択肢がある企業に魅力を感じる」と回答しました。

さらに、1日の勤務時間を延ばして給与を維持する週休3日正社員を最も魅力的だと答えた方が約4割、給与が8割になっても1日8時間のまま週休3日で働きたいと答えた方も約3割弱いました。

給与が下がってでも週休3日を選びたい人が、4分の1以上いる。これは40代以上の世代の感覚とは大きく異なる価値観です。若い世代はコストパフォーマンスを重視する傾向がありますが、彼らは「週休3日の方がコスパが良い」と評価しているのです。増えた1日を、学びややりたいことに使う方が価値があると考えている。

経営幹部の感覚で週休3日制を何となく否定的に捉えていると、介護事業者の働き方に対する価値観は、若い世代と着実に乖離していきます。 そしてその乖離は、応募数という形で、静かに、しかし確実に経営を蝕んでいきます。

第2章　介護施設の週休3日制とは？導入できる4つの型を比較

「週休3日制」と一口に言っても、実は複数のパターンがあります。ここを混同したまま議論すると、導入の可否を正しく判断できません。週休3日制の4つの型を整理します。

2-1. ①1日10時間型の週休3日制

1日の勤務時間を10時間に延ばし、週4日勤務にすることで、週40時間という一般的な労働時間を維持する型です。給与を変えずに休日を増やせるため、介護施設からのご相談でも、半数以上の法人がこの型を想定されています。

しかし後述する通り、この型には大きなデメリットもあります。導入する場合は、相当慎重な検討が必要です。

2-2. ②1日8時間型の「週休3日制」（給与は減額）

1日の勤務時間は8時間のまま変えず、週4日勤務（週32時間）とする型です。給与は週休2日の一般正社員のおおよそ8割程度になります。

2-3. ③1日8時間型の「週休3日制」〜給与は変わらない〜

1日の勤務時間は8時間のまま変えず、週4日勤務（週32時間）とする型ですが、給与は週休2日の一般正社員と同額のままにします。介護業界においてはスタッフが勤務した時間に対して対価が支払われていますので、お分かりのように現実的ではありません。

2-4. ④選択的週休3日制｜1日8時間型の「週休3日制」〜給与は減額〜を選択できる

最後にご紹介するのが選択的週休3日制です。②1日8時間型の「週休3日制」（給与は減額）と、一般正社員を選べるように制度設計します。

全員を週休3日にするわけではありません。ここは経営者の方が最も誤解されやすい点なので、強調しておきます。

選択的週休3日制＝「全員週休3日」ではない。「正社員のまま、週休3日も選べる」制度である。

私が介護施設の施設長時代に6年間運用し、現在も関わる施設で導入しているのが、この型です。以下の章で述べるメリットの多くは、この選択的週休3日制を前提としています。

第3章　介護施設が週休3日制を導入する【7つのメリット】

メリット1　「タイがカモになる」——介護の質が上がりやすくなる

選択的週休3日制を導入してから、私は半年に一度、週休3日で働く職員と面談をしていました。「今の働き方のままで大丈夫ですか。変更の必要はありませんか」と、必ず聞くようにしていたのです。

驚いたことに、面談のたびに、ほぼ全員が同じ答えを返してくれました。

「もう1日働いてもいいカモしれないけれど、ちょうど良いので今の働き方にしておきます」

この一言に、私は強い手応えを感じました。これは、私が株式会社週休3日を創業するにあたって、大きな力となった重要なフレーズです。

介護施設で正社員として働く多くの方は、心身ともに疲弊しがちで、「できれば、もう1日休みタイ」と思っています。一方、週休3日を選択している方は「もう1日働いてもいいカモ」という、心に余裕のある状態で働いてくれているのです。

「タイ」が「カモ」になる。言葉遊びのように聞こえるかもしれませんが、これは介護の質に直結する、極めて重要な変化です。

ここで、経営者の皆様に質問です。もしご自身やご家族が介護を受ける立場になったとき、「もう1日休みタイ」と思いながら勤務している職員に担当してほしいでしょうか。それとも、「もう1日働いてもいいカモ」と心に余裕を持って働いている職員に担当してほしいでしょうか。

多くの方は後者を選ぶはずです。心に余裕がある人の方が、優しく、丁寧に接してくれそうだと、感覚的に分かるからです。

認知症の利用者様が同じご要望を二度、三度と繰り返されても、大らかに対応できるかどうか。忙しさに追われて気持ちに余裕がない状態では、どうしても丁寧な対応は難しくなります。ちょうど良い働き方は、心の余裕を合理的に確保し、サービスの質の根拠となるのです。

もちろん、これは週休2日で働く職員が丁寧な介護をできないという意味ではありません。人それぞれ、自分に合った「ちょうど良い働き方」があるというだけの話です。週休2日がちょうど良く、心に余裕を持って丁寧な介護ができる方も当然いらっしゃいます。

ただ、介護の現場は今なお女性の比率が高く、家事や家族のサポートを担いながら、十分な休養を取れずにいる方が少なくないのも事実です。仕事と家庭の両方の負担が重なり疲弊しやすい環境だからこそ、「ちょうど良い働き方を選べる」ことの価値は、他の業種以上に大きいと感じています。

メリット2　求人広告が効果的になる（無駄な費用を抑えられる）

介護業界最大の課題である人材確保において、私が施設長を務めていた当時、求人広告をほとんど出さずに専門職の採用が続く状態を経験しました。いわば「採用無双」とも言える状況でした。

ただし、ここは正直にお伝えしなければなりません。あれはあくまで「当時」の話です。 現在の採用市場は、当時とは比較にならないほど厳しくなっています。生産年齢人口の減少は年々進み、介護業界だけでなく、あらゆる業種が人材の奪い合いをしている。週休3日制を導入すれば求人広告が不要になる、というほど今は甘くありません。

それでも、確実に言えることがあります。週休3日制を導入している介護施設は、導入していない施設に比べて、採用機会が明らかに多い。 そして何より、同じ広告費をかけたときの効果がまるで違うのです。

なぜ求人広告の費用対効果が変わるのか

理由は3つあります。

理由① 提示できる条件そのものが他施設と違う

介護業界で「正社員のまま週休3日を選べる」施設は、今なお極めて少数です。ほとんどの施設が「週休2日正社員かパートか」の二択しか提示できていない中で、第三の選択肢を持つ施設は、求人一覧の中で自然と目に留まります。求職者が何十件もの求人をスクロールしていく中で、「あれ、これは何だろう」と指が止まる。この差は、掲載順位のオプション費用を払うよりも、はるかに大きな効果を生みます。

理由② 募集要項を細分化でき、応募の取りこぼしが減る

これは非常に重要なポイントです。「正社員」と「パート」の2種類だけの求人では、自分にぴったり合う条件が見つからず、応募をあきらめてしまう求職者が数多くいます。求人票を開いて、条件を見て、そっと閉じる。この「見えない離脱」は、応募数という数字には一切現れません。

ここに、

• 週休2日正社員
• 週休3日正社員
• 準社員
• パート（時給制）
• 扶養範囲内パート

といった選択肢を並べるとどうなるか。「自分に合った求人がある」という体験が生まれ、これまで離脱していた層が応募に至るようになります。週休3日制の導入は、この細分化を可能にする起点になるのです。同じ広告費で露出させる求人の「受け皿」が広がる、と言い換えてもよいでしょう。

理由③ ミスマッチによる早期離職が減り、採用単価が下がる

求人広告の費用対効果を考えるとき、多くの方が「応募単価」で判断されます。しかし本当に見るべきは、「1年後も在籍している職員を1人採用するのにかかった費用」です。

無理な条件で採用し、3ヶ月で辞められれば、その広告費はまるごと無駄になります。一方、その人にとってちょうど良い働き方で入職した職員は、続きます。週休3日制は、この「続く採用」の確率を上げる制度です。結果として、採用単価は下がります。

週休3日制は「求人広告をゼロにする魔法」ではありません。「同じ広告費から、より多くの、より続く採用を生み出すための土台」です。

私たちが「穴の開いたザルに水を入れている」と表現するのは、まさにこの構造のことです。ザルの穴をふさいでから水を注げば、同じ量の水がきちんと溜まる。働き方の整備と情報発信を先に済ませてから求人広告に投資すると、費用対効果が大きく変わるのです。

メリット3　定着率が向上し、離職コストが下がる

週休3日制導入のメリットとして、採用と並んで大きいのが定着率の向上です。私が施設長時代に経験した定着率の改善は、目を見張るものがありました。

介護施設における離職は、単に「人が1人減る」だけの問題ではありません。

• 求人広告費、あるいは人材紹介手数料（年収の20〜35%程度）
• 採用担当者・面接者の人件費
• 新人教育・OJTにかかる既存職員の時間
• 一人前になるまでの生産性のギャップ
• 残された職員の負担増加と、それによる連鎖離職リスク
• 利用者様・ご家族との関係性の再構築コスト

これらを合算すると、介護職員1人の離職が生む損失は、決して小さくありません。週休3日制の導入コストは、離職を数名防げるだけで十分に回収できるという試算が成り立つケースが多いのです。

メリット4　シニア人材を「戦力のまま」引き留められる

介護施設にとって、経験豊富なシニア職員は貴重な財産です。しかし体力面の変化から、フルタイム勤務の継続が難しくなる時期が必ず訪れます。

このとき、選択肢が「フルタイム正社員のまま無理をする」か「パートに降りる」しかないと、多くの方が後者を選び、結果として役割も責任も、そして施設への関与度も下がっていきます。長年培った知見が、十分に活かされないまま埋もれてしまうのです。

正社員としての立場を維持したまま週休3日を選べるという第三の選択肢があれば、シニア職員は「戦力のまま」働き続けることができます。新人指導、記録の質のチェック、ご家族対応といった、経験がものを言う業務を担い続けてもらえる。これは、若手の育成基盤を守ることにも直結します。

メリット5　育児・介護による離職を回避できる

介護領域では、今なお女性が多く活躍しています。厚生労働省の発表資料でも、介護福祉士国家試験の合格者に占める女性の比率は約7割です。男性の比率も増えてきましたが、介護施設の人材確保において「女性に受け入れられる働き方」が重要であることは間違いありません。

子育て中の職員、家族の介護を担う職員にとって、週に1日の余白があるかないかは、就業継続の可否を分けるほど大きな差です。通院の付き添い、学校行事、役所や地域包括支援センターとのやりとり——これらは平日にしかできないことが多く、週休2日では有給休暇を削り続けるしかありません。

週休3日制の導入は、こうした職員が「辞めずに済む」ための現実的な受け皿になります。

メリット6　利用検討者様・ご家族への強力な差別化になる

これは、意外と見落とされている週休3日制導入のメリットです。

私が営業として、施設の利用を検討されているご家族に対応していた時のことです。多くの利用検討者様が、複数の施設のパンフレットやホームページを見比べながら、こうおっしゃっていました。「どこも介護の質が高そうなことを書いてあって、正直、判断できない」と。

こうした方々に対して、私は「うちの施設も介護の質には自信があります」といった、ありきたりな営業トークはしませんでした。代わりにお伝えしていたのは、次の話です。

「うちの施設では、正社員でも週休3日制を選べるんですよ。みんな、それぞれ自分に合った、ちょうど良い働き方をしています」

この効果は絶大でした。あるご夫婦にこの話をした時のことが分かりやすいのでご紹介します。ご主人様は「ふうん、最近は変わった働き方もあるんだね」と、どこか怪訝な様子でした。ところが奥様は、「あら、それなら余裕があって、優しくしてくれますね」と、明るい表情に変わったのです。

そしてこの発言をされた方の多くが、施設の介護の質に良い印象を持ってくださり、ご契約につながっていきました。

この受け取り方の違いは、おそらくご自身に子育てや介護の経験があるかどうかによるものでしょう。人は、心に余裕がなければ、どうしても他人に優しくできません。自らの経験を通じてそれを実感しているからこそ、「ちょうど良い働き方を選べるスタッフが介護をしている」という価値に、深く共感していただけるのです。

週休3日制は、採用のための制度であると同時に、利用者獲得のための差別化資源でもある。 ここを理解している介護施設は、まだごく僅かです。

メリット7　若い世代の価値観に、施設の側から歩み寄れる

第1章で触れた通り、若い世代の働き方に対する価値観は、すでに大きく変化しています。週休3日制を導入するということは、その変化に対して施設側から歩み寄る、という明確なメッセージになります。

そしてこのメッセージは、採用サイトやSNS、ショート動画といった情報発信と組み合わせたとき、大きな力を発揮します。「働き方を選べる施設です」という一点は、若い世代にとって分かりやすく、記憶に残りやすい訴求だからです。

第4章　介護施設が週休3日制を導入する【6つのデメリット・課題】

ここまでメリットをお伝えしてきましたが、当然ながら、週休3日制の導入にはデメリットもあります。むしろ、ここを直視せずに導入すると失敗します。正直にお伝えします。

デメリット1　週休3日を選ぶと給与が下がる

1日8時間型の選択的週休3日制では、週の労働時間が32時間となるため、給与は週休2日の一般正社員のおおよそ8割程度になります。

これは制度としては当然のことですが、職員側からは次のような声が出ます。

「週休2日だと仕事も家庭もいっぱいいっぱいで、続けるのが難しい。週休3日を選べるのは嬉しいけれど、給与が少なくなりすぎる……」

経営者・経営幹部からすれば「そんなに都合よく考えないでほしい。週休3日を選べるだけでも良いでしょう」と思われるはずです。そのお気持ちは、私にもよく分かります。

【対策】 大事なのは、週休2日で働いてもらうことでも、週休3日で働いてもらうことでもありません。継続して勤務してもらうことです。そのために、休日数と給与の刻みを2段階だけにせず、たとえば「年間休日135日／145日／155日」のように複数段階を用意し、その人にとってちょうど良い水準を選べるようにする。あるいは、週休3日を選択しても職務手当や資格手当は減額しない設計にする。こうした調整で、退職を回避できるケースは数多くあります。

デメリット2　シフト作成・人員配置基準への対応が複雑になる

介護施設にとって最も現実的な課題がこれです。週休2日の職員と週休3日の職員が混在すると、シフト作成の難易度は確実に上がります。加えて、人員配置基準を満たし続ける必要があります。

【対策】 ポイントは3つです。

常勤換算の考え方を事前に整理する——週休3日正社員を常勤換算上どう扱うかを、導入前に必ず確認しておきます。ここを曖昧にしたまま走り出すのが、最も危険なパターンです。

選択できる条件を明確にする——「週休3日を選択できるのは○○の要件を満たす職員」「1ユニットあたり週休3日選択者は○名まで」といった上限を設けることで、シフトの破綻を防ぎます。

変更のタイミングを固定する——「変更は年2回、4月と10月の切り替えのみ」とすることで、シフト計画が立てられます。私が施設長時代に半年に一度の面談を設けていたのは、この切り替えを兼ねていたからです。

デメリット3　1日10時間型は、難易度が高い

介護施設からのご相談で最も多いのが「1日10時間勤務・週4日の週休3日制」です。週の労働時間が40時間のまま変わらず、給与も据え置きにできるため、一見すると最も導入しやすく見えるからでしょう。

はじめにお伝えしておきますが、この型で成功している施設も実際にあります。 エリアの特性、事業所の規模、職員構成、夜勤体制の組み方によっては、1日10時間型が最適解になるケースは確かに存在します。頭から否定するつもりはまったくありません。

ただし、難易度は明らかに高い。 検討される際には、次の3つの課題を必ず織り込んでください。

課題① 勤務の開始・終了時間を変更する負担が大きい

既存職員の皆さんは、現在の職場を選ぶにあたって、勤務の開始時間と終了時間が自分の生活に合っているかを検討した上で入社を判断されています。そして仕事に慣れていくのと同時に、その時間に生活のリズムを合わせていくことで、安定した就業環境が成り立っているのです。

朝の家事の段取り、家族の見送り、通勤経路、帰宅後の食事や入浴の時間。これらはすべて、現在の勤務時間を前提に組み上がっています。「週に働く時間は同じだから」という理由で開始・終了時間を1〜2時間ずらすことは、経営側が想像する以上に、既存職員の生活を揺さぶります。

場合によっては、既存職員が一斉に就業継続への不安を抱くという事態にもなりかねません。制度変更の説明会で「では、私は続けられないかもしれません」という声が複数上がる——実際に起こり得ることです。ここは本当に慎重な対応が必要です。

課題② 保育園・福祉サービスの時間と合わない

保育園に子供を預けられる時間は、エリアによって異なりますが、おおよそ午前7時半から午後6時半あたりが一般的です。最近は保育園側でも働き方改革が進み、預かり時間はむしろ短縮傾向にあります。午前7時半から午後6時半で、計11時間。

ここで、1日10時間勤務（休憩1時間を含めると拘束11時間）の施設に勤めているとすると、通勤時間を考えれば、送りと迎えの両方を一人でこなすことは物理的に不可能です。パートナーやご家族のサポートが必須になります。以前に比べれば送迎を手伝う男性は確実に増えましたが、勤務の都合でどうしても手伝えないご家庭、あるいは手伝ってくれないご家庭があるのも事実です。

家族の介護に必要な福祉サービスについても、事情は同じです。デイサービスの送迎時間、通院の付き添い、ケアマネジャーとの面談——1日8時間の就業でも調整が厳しいのに、1日10時間の就業とは、なおさら噛み合いません。

介護領域は今なお女性の比率が高い業界です。人材が足りないのに、就業できる可能性のある方を自ら限定してしまう。 この構造的なリスクは、導入前に必ず認識しておく必要があります。

課題③ 欠員時の募集で、充足に苦戦する可能性がある

これは見落とされやすい、しかし実務上とても重要な課題です。

1日10時間型の週休3日制は、確かに他施設との差別化にはなります。求人票に並んだとき、目を引くのは間違いありません。しかし同時に、求人としてはかなり特殊な条件でもあります。

たとえば職員が1名退職し、その穴を埋めなければならなくなったとします。募集をかけるのは「1日10時間勤務・週4日」の求人です。この条件に「ちょうど良い」と感じる人が、その商圏にどれだけいるでしょうか。差別化されている分、刺さる人には強く刺さりますが、母数そのものが小さいのです。

対して、1日8時間の選択的週休3日制であれば、募集時には「週休2日正社員」「週休3日正社員」の両方で募集をかけられます。勤務時間は一般的な8時間のままなので、応募のハードルは低い。入職後に本人の希望で選んでもらえばよいのです。

つまり、1日10時間型は「差別化」と「充足のしやすさ」がトレードオフの関係になりやすい。欠員が出たときに素早く埋められないと、残った職員の負担が増え、そこからまた離職が起きるという悪循環に入ります。介護施設にとって、これは看過できないリスクです。

【結論】 1日10時間型を否定はしません。しかし、既存職員の生活変更への配慮、福祉サービスとの時間的な整合、そして欠員募集時の充足可能性——この3点をクリアできる見通しが立たない限り、まずは1日8時間の選択的週休3日制から始めることを強くおすすめします。 導入の難易度が、まったく違います。

デメリット4　週休2日の職員から不公平感が出る可能性がある

「あの人だけ休みが多い」という感情は、必ず生まれます。ここを甘く見てはいけません。

【対策】 対策は2つあります。ひとつは、給与・賞与に休日数がきちんと反映されていることを、導入時に全職員へ明確に説明すること。週休3日は「優遇」ではなく「選択の結果」であり、対価も相応に変わるという事実を共有します。

もうひとつは、週休2日の職員も、いつでも週休3日を選べる状態にしておくことです。「選びたければ選べる。自分は選んでいない」という状態であれば、不公平感は生まれにくくなります。逆に、特定の人だけに例外的に認める運用は、最も揉めます。選択的週休3日制は、必ず制度として全員に開くべきです。

デメリット5　情報共有・引き継ぎの精度を上げる必要がある

出勤日が減る以上、申し送りや記録の質が低いままだと、ケアの連続性に影響します。これは事実です。

【対策】 ただし、これはデメリットであると同時に、改善の好機でもあります。「誰か1人が休むと回らない」という状態は、週休3日制の有無にかかわらず、施設運営上のリスクです。記録の標準化、申し送りフォーマットの整備、ICTツールの活用といった取り組みは、週休3日制を導入するかどうかにかかわらず、遅かれ早かれ必要になります。導入を、その着手のきっかけにしてしまうのが得策です。

デメリット6　経営幹部の心理的抵抗が最大の壁になる

正直に申し上げると、週休3日制導入における最大のデメリットは、制度上の課題ではなく、経営者・経営幹部の側の心理的抵抗であることが少なくありません。

私は10年以上、こうした言葉を言われ続けてきました。

• 「週休3日は怠け者が選ぶ」
• 「そんな甘えた制度、うちには無理だ」
• 「バリバリ働きたい人を採用したい」
• 「週休3日なんて、日本を潰す」

私自身、2016年に株式会社週休3日を創業した当初、営業の電話で社名を名乗ると「なんて社名にしているんだ」「社名を変えなさい」と怒られたこともありました。

しかし、同じ経営者の方々が、こうもおっしゃるのです。

• 「若い人が全然来ない」
• 「採用しても、すぐ辞める」
• 「このままでは事業が続かない」

矛盾しているように見えますが、これが今の介護業界、そして地方の中小企業の現実です。週休3日制の導入を検討するということは、まずこの心理的な壁を、経営陣自身が越えるということでもあります。

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第5章　週休3日制導入を成功させる5つの設計ポイント

デメリットを踏まえた上で、介護施設が週休3日制を導入する際に押さえるべき設計ポイントを整理します。

ポイント1　「型」をそのまま導入しない

週休3日制導入を軸とした働き方改革は、決まった型を導入すれば良いというものではありません。 導入しやすい型、基本となる型はありますが、それをベースとしながら、自施設の事情とエリアの特性を踏まえた独自の設計を行うことが必要です。

たとえば、都市部と地方では通勤時間も家族構成も異なります。夜勤体制の有無、ユニット数、平均年齢、女性比率——これらによって最適な設計は変わります。1日9時間型が夜勤シフトと噛み合う施設もあれば、1日8時間の選択制以外にあり得ない施設もあります。制度設計の自由度は、想像以上に高いのです。

ポイント2　「全員週休3日」ではなく「選択制」にする

繰り返しになりますが、ここが最も重要です。全員を週休3日にする必要はまったくありません。週休2日がちょうど良い職員はそのままで良いのです。

目指すべきは、それぞれが「今の自分にちょうど良い働き方」を選べる状態です。自分のペースで働きたい20代も、育児をしている30代も、家族の介護を抱える50代も、それぞれに合った働き方ができる。その人に合った働き方こそが、生産性も、創造性も、ホスピタリティも最大化するはずです。

ポイント3　選択の変更ができる仕組みを作る

人生の状況は変わります。子供が小さいうちは週休3日、手が離れたら週休2日に戻す。親の介護が始まったら再び週休3日に。この行き来ができることが、選択的週休3日制の本質的な価値です。

半年に一度の面談で「今の働き方のままで大丈夫ですか」と聞く。それだけのことですが、この問いかけがあるかないかで、職員の安心感はまったく違います。

ポイント4　募集要項を細分化し、外に発信する

制度を作っただけでは、採用効果はほとんど出ません。求職者に届いて初めて意味を持ちます。

• 求人票・採用サイトに「週休3日正社員」を独立した求人として掲載する
• 採用サイトのトップページで働き方の選択肢を明示する
• 実際に週休3日で働く職員のインタビュー記事を用意する
• SNS・ショート動画で、若い世代が見る場所に届ける

制度と発信は、必ずセットで設計してください。

ポイント5　利用者様・ご家族向けの発信にも組み込む

第3章のメリット6で述べた通り、週休3日制は利用検討者様への差別化材料になります。パンフレット、ホームページ、見学時のご説明——これらに「働き方を選べる施設です」というメッセージを組み込むことで、「介護の質が高い」という抽象的な主張に、具体的な根拠が生まれます。

第6章　よくある質問（FAQ）

Q1. 週休3日制を導入すると、全職員が週休3日を選んでしまうのでは？

いいえ、そうはなりません。選択的週休3日制では給与が休日数に応じて変わるため、収入を優先する職員は週休2日を選びます。実際の運用では、週休3日を選択する職員は一定割合にとどまるのが通常です。また、選択できる条件や人数の上限を設けることで、運営上の調整も可能です。

Q2. 人員配置基準は満たせますか？

設計次第で満たせます。ただし、週休3日正社員を常勤換算上どう扱うかは、導入前に必ず整理しておく必要があります。ここを曖昧にしたまま進めるのが、最も避けるべきパターンです。

Q3. 介護施設で週休3日制を導入する最大のデメリットは何ですか？

制度面では、シフト作成の複雑化と給与減少への職員の不満です。しかし実際に最大の障壁となるのは、経営者・経営幹部の心理的抵抗であることが多いというのが、私の実感です。

Q4. 1日10時間勤務の週休3日制と、1日8時間の選択的週休3日制、どちらが良いですか？

1日10時間型で成功している施設もありますが、導入の難易度は高いというのが実感です。理由は3つ。既存職員の勤務開始・終了時間を変更する負担が大きいこと、保育園などの福祉サービスの時間と噛み合わないこと、そして欠員が出たときの募集で、条件が特殊なために充足に苦戦する可能性があることです。多くの介護施設では、まず1日8時間の選択的週休3日制から始めることをおすすめします。

Q5. 導入にかかる期間はどれくらいですか？

現状把握から本格導入まで、おおよそ4〜6ヶ月が目安です。試行期間を設ける場合は、1年程度を見込んでください。

Q6. 小規模な介護事業所でも導入できますか？

可能です。むしろ小規模事業所ほど、1人の離職が経営に与える影響が大きいため、定着施策としての効果は高くなります。ただし人員に余裕がない分、選択条件と上限の設計はより慎重に行う必要があります。

Q7. 制度を作れば、それだけで採用は改善しますか？

いいえ、それだけでは改善しません。制度は、求職者に知られて初めて採用力になります。採用サイトの整備（特に5年以上更新していない場合は要注意です）、AI検索への対応、SNS・ショート動画による情報発信までをセットで進めてください。「良い働き方」を作ることと、「良い働き方」を知ってもらうことは、別の仕事です。

Q8. 導入コストはどれくらいかかりますか？

制度設計そのものに大きな設備投資は不要です。主なコストは、制度設計・就業規則改定にかかる専門家費用と、発信のための採用サイト・求人整備の費用です。一方で、介護職員1人の離職には、紹介手数料・教育コスト・生産性ギャップなどを含めると相当額の損失が発生します。離職を数名防げれば十分に回収できるという考え方で、投資対効果を検討されることをおすすめします。

まとめ——週休3日制は、ゴールではなく最初の一歩

介護施設における週休3日制の導入について、メリットとデメリットの両面をお伝えしてきました。最後に要点を整理します。

【介護施設が週休3日制を導入するメリット】

1. 「タイがカモになる」——心の余裕が生まれ、介護の質が上がりやすくなる
2. 求人広告が効果的になる（無駄な費用を抑えられる）
3. 定着率が向上し、離職コストが下がる
4. シニア人材を戦力のまま引き留められる
5. 育児・介護による離職を回避できる
6. 利用検討者様・ご家族への強力な差別化になる
7. 若い世代の価値観に施設側から歩み寄れる

【介護施設が週休3日制を導入するデメリット】

1. 週休3日を選ぶと給与が下がる
2. シフト作成・人員配置基準への対応が複雑になる
3. 1日10時間型は、難易度が高い
4. 週休2日の職員から不公平感が出る可能性がある
5. 情報共有・引き継ぎの精度を上げる必要がある
6. 経営幹部の心理的抵抗が最大の壁になる

働き方を可変してでも、良い人材とは関係性を維持する

この記事を通じて、最もお伝えしたかったことをここで申し上げます。

良い人材とは、働き方を可変してでも、関係性を維持した方が賢明です。

これは、優しさや温情の話ではありません。経営判断としての合理性の話です。

介護施設において、信頼できる職員が1人退職するということが、実際にどれだけの損失を生むか。求人広告費や紹介手数料といった目に見えるコストだけではありません。その方が積み上げてきた利用者様との関係性、ご家族からの信頼、後輩への指導、現場の暗黙知——これらはすべて、退職と同時に失われます。そして残された職員の負担が増え、そこから次の離職が連鎖していく。

一方で、その方が「週休2日は続けられないが、週休3日なら続けられる」と言っているとしたら、どうでしょうか。

労働時間は8割になります。給与も相応に下がります。しかし、10割の労働時間で0になるより、8割で残ってもらう方が、経営として圧倒的に得です。しかもその方は、心に余裕を持った状態で、質の高いケアを提供してくれます。

さらに言えば、人生の状況は変わり続けます。子供が小さいうちは週休3日、手が離れたら週休2日に戻る。親の介護が始まったら再び週休3日に。体力が落ちてきたら、また調整する。この行き来ができる施設であれば、その人は長期にわたって戦力であり続けてくれます。

「フルタイムで働けないなら辞めてもらうしかない」——この発想は、人材が潤沢だった時代の名残です。今は、良い人材との関係性を切らないことこそが、最大の経営戦略になっています。

働き方は可変です。可変にできる仕組みを持っている施設だけが、良い人材を手放さずに済みます。

「良い働き方」を作ったら、知ってもらわなければ意味がない

そしてもう一つ。ここは、多くの介護施設が最後でつまずくポイントです。

選択的週休3日制を導入し、素晴らしい働き方の選択肢を用意した。しかし——それを誰も知らなければ、経営的にはゼロと同じです。

制度は、知られて初めて採用力になります。ここに投資を惜しむと、せっかくの制度が「内部の福利厚生」で終わってしまいます。具体的に、次の3つに取り組んでください。

① 採用サイトを整備する——5年前のものは、もう古い

まず、自法人の採用サイトを、今すぐスマートフォンで開いてみてください。

• 最後に更新したのはいつですか
• スマートフォンで見て、文字が小さかったり、レイアウトが崩れたりしていませんか
• サイトから直接応募できる導線がありますか
• 掲載されている働き方の選択肢は、週休2日正社員とパートだけになっていませんか
• 職員の写真は、何年前に撮ったものですか

もし5年前に制作したまま手をつけていないのであれば、それはもう古い可能性が高いです。この5年間で、求職者の閲覧環境も、情報の探し方も、期待される情報量も、大きく変わりました。特に若い世代は、ほぼ100%スマートフォンで閲覧し、応募します。パソコンでの表示を前提に作られたサイトは、それだけで機会を失っています。

採用サイトに最低限必要なのは、次の5つです。

1. スマホ最適化（レスポンシブ対応）——若い世代はスマホで見て、スマホで応募します
2. サイトから直接応募できる機能——電話のみの応募窓口は、それだけで離脱を生みます
3. 働き方の選択肢を、たくさん見せる——週休2日正社員・週休3日正社員・準社員・パート・扶養範囲内パートなどを並べて掲載する
4. 作り物でない、普段の職場の写真——ポーズを取った集合写真より、日常の様子が伝わります
5. AI検索・SNS検索への最適化——次項で説明します

② AI検索に対応する

これは、ここ数年で急速に重要度が増した論点です。

求職者、特に若い世代の情報収集の方法が、変わりました。従来はGoogleなどの検索エンジンで調べていたものが、今はChatGPTやPerplexityといったAI検索、あるいはInstagramやTikTokの中の検索で情報を集めるようになっています。

たとえば求職者が「〇〇市 介護 週休3日 正社員」とAIに尋ねたとき、あなたの施設の名前が挙がるかどうか。ここで名前が挙がらなければ、どれだけ良い制度を持っていても、検討の土俵にすら上がれません。

AI検索に対応するために意識すべきことは、いくつかあります。

• 自法人の情報が、構造的に整理されて公開されているか——制度、働き方、勤務時間、休日数などが明文化されているか
• ひらがな表記への配慮——法人名や施設名が読みにくい場合、読み仮名の情報を用意しておく
• サイテーション（言及）の量——SNSや外部メディアで自法人が言及されている量が多いほど、AI検索での表示精度・優先度が上がります

重要なのは、SNSでの発信とAI検索対策は連動しているということです。SNSで言及が増えれば、AI検索での見つかりやすさも上がる。逆に、どこにも情報がなければ、AIも紹介しようがありません。「SNSをやる＝AI検索にも強くなる」という相乗効果があることを、経営陣に理解いただきたいところです。

③ SNS・ショート動画で「良い働き方」を知ってもらう

そして、SNSとショート動画です。

「うちはSNSをやっていない」という介護施設は、まだ数多くあります。しかしここで認識を改めていただきたいのは、SNSをやっていないことは「ゼロ」ではなく「マイナス」であるということです。

求職者は、応募を検討する段階で必ず施設名を検索します。そのとき、何も出てこない。職員の顔も、職場の雰囲気も、日常の様子も分からない。この状態は「情報がない」のではなく、「隠しているのではないか」「何かあるのではないか」という不安を生みます。特に、実際に働く場所を選ぶという重い意思決定において、情報の欠如は決定的なマイナスに働きます。

ショート動画が有効なのは、文章では伝わらないものが伝わるからです。

• 職員同士がどんな表情で話しているか
• 利用者様との距離感はどうか
• 建物や設備の実際の様子
• 「週休3日で働いています」と話す職員の、生の言葉

そして重要なのは、若い世代に届く動画は、若い世代が作らないと難しいということです。経営者や管理職の感覚で作った動画は、どうしても「企業広報」の匂いがしてしまい、スクロールの中で止めてもらえません。可能であれば、若手職員を巻き込んで内製化を目指すか、若い世代が制作に関わる形を取ることをおすすめします。

制度（良い働き方）×発信（知ってもらう）。この掛け算が成立して初めて、週休3日制導入のメリットは経営数値として現れます。 どちらか一方だけでは、残念ながら効果は限定的です。

介護施設における週休3日制導入 最新事例

以下は株式会社週休3日で導入支援をさせていただき、2026年から週休3日制導入をされた事業所様の最新事例です。週休3日制導入など「選ばれる働き方」を整備するだけでなく、採用Webサイト、SNS・ショート動画の整備も実施しました。（上手く行きすぎではありますが）整備が完了して（SNSのアップを開始して）、広告をかけていない状態で1ヶ月ほどで複数の求人応募・問い合わせが発生しました。

今の職員にできるだけ長く働いてほしい。
若い人材を採用したい。

医療法人 里童 様（愛知県）

愛知県豊橋市で児童精神科クリニック他4つの事業を運営している複合型施設

－ Webサイト

https://satowarabe-recruit.com

－ 利用サービス

採用サイト制作 週休3日制導入支援 SNS・ショート動画支援

当初のお悩み

• 週休3日制の導入に興味があるが、どうすれば良いか分からない
• 若い世代に選ばれたい
• SNSの情報発信が弱い

株式会社週休3日へ依頼した理由

• 介護と週休3日に詳しいから
• 週休3日制に合わせた採用サイトも整備できるから
• SNS・ショート動画についても支援可能だから

具体的な6つの施策

働き方のビジョン・ストーリー策定

「あなたの人生と、ずっと一緒に歩める職場へ」—— 共感で人が集まる軸を作る

選択的週休3日制の導入（短時間正社員の整備）

一般／週休3日／短時間正社員／パートと”選べる”制度に。特殊な働き方も正しく整理

採用サイト・求人の細分化

紹介会社の無断掲載を整理し、自社サイトへ応募が戻る導線に

SNS・ショート動画

若い世代が調べたときに”見つかり・安心できる”状態をつくる

発信コンテンツ例

• 職員インタビュー
• 1日の仕事の流れ
• 施設の雰囲気
• 働き方の紹介　など

SNS・ショート動画・AIの研修、勉強会の実施

SNS・ショート動画の理解と、将来的な内製化を目指した研修

採用ノイズ除去

求人媒体や社内外の情報を見直し、求職者にとって本当に必要な情報だけを届ける設計に

導入のビフォー・アフター

BEFORE（導入前）

若い世代の応募がなく、採用が頭打ち

自社サイトからの応募がほぼゼロ

長く働いてほしいが、定着の仕組みがない

特殊な働き方の職員を”どう整理すべきか”不明

求人は「正社員／パート」の2択で取りこぼし

AFTER（支援後）

「人生に寄り添う職場」という働き方の軸を言語化

選択的週休3日制＋短時間正社員を制度化

特殊な働き方も常勤換算・手当まで正しく整理

求人を細分化し”自分に合う働き方”が見つかる状態に

採用サイト整備・SNS検索対策・採用ノイズ除去まで実施

導入によって実現したこと

週休3日制だけを単独で導入するのではなく、働き方の設計、求人、採用サイト、SNSまでを一体的に整備。
若い世代に選ばれ、今いる職員も長く働ける採用基盤を構築しました。

導入効果

• 自社Webサイトからの求人応募件数増

運用前（5年間）

自社サイト応募 若干名

運用後（当初３ヶ月）

介護士応募 4 名

介護施設での週休3日導入に興味がある

おわりに

週休3日制は、ゴールではありません。

目指しているのは、その先にある状態です。自分のペースで働きたい20代も、育児をしている30代も、家族の介護を抱える50代も、それぞれが「今の自分にちょうど良い働き方」を選べる。その人に合った働き方こそが、生産性も、丁寧さも、思いやりも、最大限に引き出します。

私は現在、自社の経営に加えて複数の介護施設の経営にも携わっています。物価高、収益へのプレッシャー、業界共通の採用・定着難。綺麗事では済まない現実に、一人の経営者として日々向き合っています。採用にせよ定着にせよ、「選択的週休3日」と「ちょうど良い働き方」がなければ、私自身の施設運営もとっくに立ち行かなくなっていた、というのが偽らざる実感です。

そしてこの状況は、もはや日本中のどの介護施設、どの医療機関にも共通するものではないでしょうか。

私たちは、完成された成功者として上から助言をする立場ではありません。今も同じ悩みを抱える経営者として、伴走できること。 それが、私たちの何よりの強みだと考えています。

全職員を週休3日にする必要はありません。まずは、選択肢を一つ増やすところから。そして、それを外に伝えるところまで。それが、「ちょうど良い働き方で、安心して働き続けられる介護施設」への、最初の一歩になるはずです。

株式会社週休3日は、介護施設の「採用できない」「定着しない」「若い世代の応募がない」を解決する人事 採用支援会社です。

週休3日の社名で創業10年。「週休3日」と「介護事業」にどこよりも詳しい専門家が、選ばれる働き方開発（週休3日制導入支援）、次世代型採用サイト、SNS・ショート動画で採用と定着の課題を可決します。

週休3日制導入支援

• 介護施設への週休3日制導入支援に興味がある
• 介護施設のオンライン週休3日制導入セミナー（無料）に興味がある
• 介護施設の採用・定着について相談したい（30分無料相談）

講師依頼・メディア

• 週休3日制・働き方改革についての講演・セミナー・勉強会の講師を依頼したい
• メディア掲載・取材の相談をしたい

これより短い時間しか働いていない従業員は、制度上「常勤」として扱うことができません。そして選択的週休3日制でよく採用される「1日8時間×週4日勤務」は、まさにこの32時間という下限ラインに位置する働き方です。

私は8年間、介護施設の施設長として現場を運営し、そのうち6年間は選択的週休3日制を自ら導入・運用してきました。今も複数の介護施設の経営に携わる立場として、人員配置基準の解釈を誤ったまま週休3日制を進めることの危うさを、身をもって知っています。この記事では、根拠となる厚生労働省のQ&Aから、実務上の注意点、そして週休3日制を安全に運用するための3つのポイントまで、経営者・人事担当者の目線でお伝えします。

この記事でわかること

• 介護施設における常勤換算の考え方
• 介護施設における常勤の下限の勤務時間
• 介護施設に週休3日制を導入した際の常勤及び常勤換算の考え方
• 介護施設において週休3日制を導入する際の、常勤・常勤換算に関することの注意点

この記事を書いている人

株式会社週休3日 代表取締役 永井宏明。2006年、29歳のときに「週休3日総務課長」として地域密着企業に転職し、自ら週休3日正社員として働き始めました。同法人で介護施設の施設長に就任し、8年間施設を運営。就任3年目の2008年から、施設に選択的週休3日制を導入し、6年間運用しました。2016年に株式会社週休3日を創業。2022年からは複数の介護施設の経営にも携わっています。

つまり私は、コンサルタントとして外から週休3日制を語っているのではなく、介護施設の現場で週休3日制を導入・運用し、今も経営者として採用と定着の難しさに向き合っている実務者です。

株式会社週休3日は、介護施設の「採用できない」「定着しない」「若い世代の応募がない」を解決する人事 採用支援会社です。

週休3日の社名で創業10年。「週休3日」と「介護事業」にどこよりも詳しい専門家が、選ばれる働き方開発（週休3日制導入支援）、次世代型採用サイト、SNS・ショート動画で採用と定着の課題を可決します。

週休3日制導入支援

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常勤換算の根拠は「介護保険最新情報vol.454」

介護保険制度における常勤換算の基準は、厚生労働省が公開している文章で確認できます。その一つが「介護保険最新情報vol.454(平成27年度介護報酬改定に関するQ&A)」です。該当箇所を引用します。

常勤換算方法については、従前どおり「当該事業所の従業者の勤務延時間数を当該事業所において常勤の従業者が勤務すべき時間数（32時間を下回る場合は32時間を基本とする。）で除することにより、当該事業所の従業者の員数を常勤の従業者の員数に換算する方法」であり、その計算に当たっては、育児・介護休業法の所定労働時間の短縮措置の対象者の有無は問題にはならない。

この一文のポイントは2つです。

1つ目は、常勤の勤務時間数そのものは、各事業所が就業規則で定めるものだという点です。国が一律に「常勤とは週◯時間」と決めているわけではありません。

2つ目は、その事業所が定める時間数が32時間を下回る場合は、常勤換算上「32時間」を基本として計算するとされている点です。つまり、就業規則で「常勤は週30時間」と定めていても、常勤換算の計算上は32時間で扱われることになります。逆に言えば、週32時間であれば、制度上ギリギリ許容される下限だということです。厚生労働省はこのQ&Aを通して、「常勤の考え方における実質的な下限は週32時間である」という公式見解を示しているといえます。

なぜ32時間なのか

「なぜ32時間なのか」という根拠や経緯について、私が調べた限りでは、厚生労働省から明確な説明は確認できませんでした。実は他の医療保険制度上でも週32時間というのは出てくる数字です。ただし数字の出し方から推測すると、シンプルに週40時間の5分の4という考え方で算出されたものと考えられます。

参考までに、社会保険が適用される労働時間の基準として長く用いられてきたのは「一般社員の4分の3以上」です。一般社員が週40時間だとすると、こちらは週30時間がポイントになります。32時間という数字は、これと近い発想から来ているのではないかと私は見ています。

いずれにせよ、経営者として押さえておくべきなのは根拠の由来そのものより、「32時間を下回ると、その従業員は常勤として扱えなくなる」という制度上の事実です。

常勤換算方法の実務上の注意点

ここで多くの経営者が見落としがちな点があります。それは、常勤を定義しているのは国ではなく、各事業所の就業規則であるということです。

以前、私が短時間正社員制度を導入した際、「短時間正社員は常勤にあたるか」を行政と議論したことがあります。行政からの回答は「各事業所において常勤者が就労すべき時間を勤務している者が常勤だと認識している」というものでした。つまり、常勤の定義そのものは事業所側の就業規則に委ねられているのです。

このことから、実務上の注意点は次の2つに整理できます。

就業規則の記載と、介護サービス情報公表システムへの記載を一致させること。

義務付けられている介護サービス情報公表システムの項目には「1週間のうち、常勤の従業者が勤務すべき時間数」があります。ほとんどの事業所が週40時間と記載していますが、稀に週37.5時間や週32時間としている事業所もあります。これが認められるのは、常勤の勤務時間数の下限が32時間だからです。

就業規則の定義と、実際の勤務シフトが乖離しないようにすること。

就業規則上「常勤は週32時間」と定めているのに、実際の勤務体系がそれと整合していなければ、労務トラブルや実地指導での指摘につながりかねません。制度設計は、必ず就業規則との総合的な整合を取ったうえで進める必要があります。

介護施設対象 週休3日制導入オンラインセミナー

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受講者の導入をお考えの介護事業者様はもちろん、導入を検討している・迷っている介護事業者様におすすめのセミナーです。

週休3日制(1日8時間×週4日=32時間)が下限ギリギリに位置する意味

常勤換算は、選択的週休3日制を導入するか、一律の週休3日制を導入するかで変わってきます。ここでは選択的週休3日制（週休2日と週休3日を選択できる）についてご説明をさせていただきます。

選択的週休3日制で最も採用されやすいのが、1日8時間勤務を週4日行う「週32時間」の働き方です。この数字を見て、勘の良い方はお気づきかもしれません。これは常勤換算の下限である32時間と、まったく同じ数字です。

つまり、1日8時間×週4日の週休3日正社員は、常勤として扱えるギリギリの働き方だということです。ここには経営者として押さえておくべき注意点が2つあります。

1つ目は、下回ってはいけないという点です。週32時間の週休3日制を運用する中で、祝日、年末年始・ゴールデンウィーク・夏季休暇等で実労働時間が変動することがあります。しかし、就業規則上の「常勤が勤務すべき時間数」自体を32時間未満に設定してしまうと、常勤換算方法の基本ルールから外れてしまいます。制度設計の段階で、この下限を割り込まない設計にしておくことが欠かせません。ここは厳密に数値を算出しながら制度設計した方が良いでしょう。

2つ目は、給与水準の設計とセットで考える必要があるという点です。週休3日正社員の給与は、一般正社員の約80%に設定するのが、同一労働同一賃金の観点から妥当な根拠のある水準だと私は考えています。ただし厳密に言うと他の事情・要件も絡んできますので、それらを理解した上で、週休3日正社員の給与は一般正社員の80%程度と設定すべきでしょう。法的リスクが低く、かつ職員に対して「感覚ではなく、計算した結果です」と説明できる数字になります。常勤としての人員配置基準を満たしながら、給与面でも納得感のある制度に仕上げることが、週休3日制を長く運用するための土台になります。

シフト作成・人員配置基準を満たしながら週休3日制を運用する3つのポイント

ここまでの内容を踏まえ、実際の現場で人員配置基準を満たしながら週休3日制を運用するためのポイントを3つに整理します。

ポイント1:常勤換算の考え方を事前に整理しておく

週休3日制を導入する前に、自社の就業規則における「常勤の勤務すべき時間数」を確認し、常勤換算方法の計算式にどう反映されるかを整理しておきます。介護サービス情報公表システムの記載内容と就業規則の内容が一致しているか、あわせて点検してください。ここが曖昧なままシフトを組み始めると、後から常勤換算数が合わなくなり、人員配置基準そのものを満たせなくなるリスクがあります。

ポイント2:選べる条件と上限を明確にする

選択的週休3日制は、全員を週休3日にする制度ではありません。あくまで、希望する職員が選べる制度です。 どの職種・どの勤続年数から選択できるのか、同時に週休3日を選べる人数の上限(例:各シフト帯で常勤換算数が基準を下回らない範囲)をあらかじめ定めておくことで、人員配置基準を割り込むリスクを避けながら制度を運用できます。

ポイント3:変更タイミングを固定する

週休2日から週休3日へ、あるいはその逆への変更タイミングを、随時ではなく年1〜2回など固定の時期に統一します。変更のタイミングが不規則だと、その都度シフトと常勤換算数の再計算が発生し、担当者の負担が跳ね上がります。緊急性の高い事情(家族の介護・体調変化など)は例外的に随時対応する一方、それ以外は定期切り替えとするルール設計が現実的です。

なお、これは私が普段お伝えしていることですが、求人広告や人材紹介にお金をかける前に、まず働き方という土台を整えることが先決です。人員配置基準を満たせない状態のまま採用活動に投資しても、穴の開いたザルに水を注ぐようなもので、せっかく採用した人材の定着にはつながりません。まずは常勤換算と人員配置基準という土台を固めたうえで、選ばれる働き方としての週休3日制を組み立てることをおすすめします。

よくある質問

Q. 週休3日制を導入すると、常勤換算数が下がって人員配置基準を満たせなくなりませんか?

A. 1日8時間×週4日(週32時間)であれば、常勤換算方法上は「1.0人」としてカウントされます。時間数そのものが下限ギリギリであることは事実ですが、就業規則との整合が取れていれば、基準を満たせなくなるわけではありません。ただし、週32時間を下回る設計(例:1日6時間×週4日など)にすると常勤として扱えなくなるため、注意が必要です。いずれにせよ、選択的週休3日制にするのか全員を週休3日制にするのか等の事情により大きく変わってきまので、専門家に相談するのが良いと思います。

Q. 週休3日を選ぶ職員が増えすぎると、人員配置は不安定になりますか?

A. 株式会社週休3日が推奨している選択的週休3日制は、全員が対象の制度ではなく、実際に選択する職員は1割前後にとどまるケースが多いです。とはいえ、同一シフト帯に選択者が偏らないよう、あらかじめ上限や条件を設けておくことで、人員配置の安定性を保つことができます。

Q. 就業規則を変更しないまま週休3日制を始めることはできますか?

A. おすすめしません。常勤の定義・常勤換算方法の考え方は就業規則に紐づいているため、週休3日制という新しい働き方を追加する場合は、必ず就業規則の該当箇所を見直し、最終的には社会保険労務士などの専門家と整合を確認したうえで導入することをおすすめします。

Q. 週休3日制を選ぶ職員の給与は、一般正社員の何%が妥当ですか?

A. 労働時間の比率(週32時間÷週40時間)に加え、同一労働同一賃金の観点から、一般正社員の約80%が妥当な根拠のある水準だと考えています。しかしながら、いくつかの事情や要件を踏まえた上で80%程度で設定すべきです。給与設定の考え方については株式会社週休3日にご相談いただければ、厳密な考え方をご案内させていただきます。

週休3日制の導入、まずは無料相談から

人員配置基準を満たしながら選択的週休3日制を安全に導入するには、常勤換算・就業規則・給与設計の3点を同時に整える必要があります。私たちは、介護施設の経営者・管理者と同じ立場でこの制度と向き合ってきた実務者として、貴施設に合わせた設計をご支援します。

この記事を書いた人

永井宏明 ／ Nagai Hiroaki

株式会社週休3日 代表取締役

印刷広告代理店営業、WEBコンサルを経て、静岡県の地域密着企業で週休3日総務課長で転職。人事・総務として10年勤務。同法人で介護施設の施設長に就任。8年間施設長を務め、多くの見取り（終末期）をコーディネート。同介護施設で週休3日制導入し6年間運用。その後、株式会社週休3日を創業し、2017年から事業開始。週休3日正社員という働き方の選択肢を広げる活動を続ける。2022年7月、クリニックからの事業承継により認知症グループホームの経営に参画。子供4人、共働き、育児パパ。趣味は演劇。作・演出 作品で静岡県芸術祭賞 他受賞。